介紹

通過職稱調動教師積極性不應停留在“評聘前”，而應貫穿教師的整個職業生涯。

目前，中小學教師職稱制度改革正在緊鑼密鼓地進行。 縱觀各地的做法，我們看到的更多是“如何考核、如何聘用”，但對于上任后“如何管理、如何考核”卻沒有明確的解釋。 職稱與教師的切身利益密切相關，是激勵教師的有效手段。 因此，通過職稱調動教師積極性不應停留在“評前”，而應貫穿教師的整個職業生涯。

近年來，一些地方對中級及以上職稱的考核不限制指標。 只要滿足相關條件，就可以進行所有評估。 但取得資格的教師只有在學校有空缺的情況下才能聘任相應崗位并晉升工資級別。 這種“考核與聘任分開、無限考核、有限聘用”的做法，導致不少教師多年合格卻無法聘用，逐漸影響了他們的工作積極性。 那么，如果“評聘結合”到位教師職稱工資改革，問題就能得到有效解決嗎？ 事實上，在職位總數嚴格控制并保持不變的情況下教師職稱工資改革，只有教師退休或調動時，才會出現職位空缺。 “千軍萬馬過獨木橋”的情況沒有改變，教師排隊上崗的總時間也沒有改變。 “評聘合一”與“評聘分離”只是一步兩步的區別。 在吸納人才、延遲退休的大趨勢下，年輕教師的考評和招聘機會變得難以捉摸。

令人欣慰的是，教師職稱在大級別內分為初級、中級、副高級、正高級等小級別。 即使你沒有被評估獲得更高級別的職位，你仍然可以邁出一小步。 專業技術職位晉升為小級別，但每個小級別的職位數量也有限。 如果沒有空缺的職位，就只能看著“帖子”嘆氣了。 公務員晉升只有工齡和級別的條件，沒有職位數量的限制。 在教師平均工資水平不得低于或高于國家公務員平均工資水平的情況下，有必要參照公務員職級晉升制度，對符合規定服務年限和條件的教師進行晉升。可直接晉升相應職級。

在職稱評審中，青年教師工作任重道遠，勤奮學習，充分體現了職稱的激勵作用。 但遺憾的是，有些教師一旦被授予高級職稱，就立刻放松下來，教育教學的主動性和積極性蕩然無存，不愿再當班主任。 。

為了解決這一困境，國家實行了教師聘任制。 然而這么多年過去了，教師聘任制已名存實亡。 根本原因在于職稱制度和“人崗一體化”。 職稱和聘任由上級決定，學校很難有自主權。 低水平的職業學校不能招收高水平的員工，高水平的職業學校不能招收低水平的員工。 怎能談得上“能上能下、能進能出”呢？ 調動教師積極性的關鍵是賦予學校辦學自主權，建立動態的職稱管理機制：上級按比例確定初、中、高級教師職務數量，學校每年或每三年確定一次。根據考核確定教師聘任級別。 通過“定崗不定人”，讓“晃來晃去”的人很難懈怠，有利于形成比較、學習、追趕、幫助、超越的良性競爭氛圍。

職稱牽動著教師的神經，因為它與薪資緊密結合。 教師無論多么努力，如果沒有獲得更高的職稱英語作文網，就無法晉升更高的工資級別，也無法享受更高的工資待遇。 在中小學教師崗位上，大家的工作性質相同，工作量也相同。 工資福利應相差無幾，體現“按勞分配”。 無論是青年教師還是高級教師，誰敢于挑起重擔，誰就能干活；誰表現出色，誰就能獲得高薪。 這就是“重業績、重貢獻”。 處理好職稱與工資的關系是職稱改革最終成功的關鍵。

有人說績效工資現在不實行了嗎？ 誠然，教師的工資由崗位工資、工資等級工資和績效工資三部分組成。 但績效工資真正用于考核的只有30%，比例并不大，不足以撬動高級教師的“鐵飯碗”。 這很容易導致一些教師不注重教育教學，而是注重職稱評價指標。 他們不會在各種榮譽面前屈服，不會紅著臉與人競爭，不會在研究和論文發表上搞造假。 他能做事。 因此，建議將績效工資的70%甚至全部納入考核，并與崗位職責、工作量、工作績效掛鉤。 這不僅有利于促進社會公平、縮小收入差距，而且有利于發揮激勵約束作用，充分調動教師的工作積極性和主動性。

*作者單位為江西省奉新縣教育局

來源 | 中國教師報