按照AIHR的研究，2024年，HR行業有11個新變化，按我們理解，這種變化共有三層意思：

2023年HR最新趨勢大圖如下：

視頻詳解如下：

趨勢一：解決勞動力悖論

勞動力悖論，既包括勞動力過剩（你們不樂意下班），也包括勞動力質量不高（捉魚情況嚴重），怎么提升勞動力產出，做技能更新，這是HR重大課題。

HR能做哪些？

從數據剖析角度來看，谷歌為例，在工作高峰時間，谷歌發覺早晨6點和8點的生產力最高，因而為選擇在上班后工作的職工提供了更多的支持。

另一個反例是的大會成本估算器，該估算器借以通過顯示每一次大會的財務成本，改項措施顯著降低大會次數。

據悉，研究發覺，在商務文案中的使用GAI2024年人力資源視頻，能使生產力提升了37%，質量提升了20%。

具體事例，某財富500強軟件公司，有5179名顧客支持代理中使用GAI，GAI將入職時間從10個月減輕到僅2個月（降低了500%！），同時將她們的工作質量提升了約30%。

趨勢二：借助隱藏勞動力

隱藏勞動力，也被稱為“被遺忘的勞動力”，例如說，英國的隱藏勞動力有14-17%，包括想要返崗的離休人員、護理人員、有常年健康問題的人（包括常年新冠哮喘病人），犯罪釋放人員、沒有學位的人。

HR能做哪些？

主動去清除工作中的一些障礙，包括寬容性的工作描述，基于技能的急聘平等新政；再培訓計劃、承認可轉移的技能低于原先的經驗和資格技術也發揮著關鍵作用；個性化的入職、學習、實時反饋和按需支付平臺。

總的來講，就是不這么嚴格的退職年紀、更具寬容性的福利、提供靈活的工作安排、增加辦公室的可及性，以及推動注重多樣性的文化。

你們注意，這是全球視野的HR行業趨勢，不一定適宜部份發展中國家。

趨勢三：DEIB時代臨界點

DEIB是多樣性、公平性、包容性、歸屬感的意思。這幾個英語深深影響全球化的公司。并且，要注意DEIB也有一些副作用。

報告稱，44%的職工覺得，越來越多的人對組織的DEI工作倍感厭棄。42%的人還表示2024年人力資源視頻，她們組織的DEI努力具有分裂性，并對DEI的努力倍感不滿。

HR能做哪些？

作者提出一個“系統性DEIB”概念，反例包括平等獲得教育、再培訓和薪資公正，也包括使用數據來確定在人才獲取過程中篩選什么先決條件是有效的。

其實，全球化的企業人力資源在這個領域是十分微妙的，在特定問題上要有明晰的立場，并禁得起職工、客戶和外部的考察。

趨勢四：業務可持續變化

作者原文指“人力資源要加快氣候變化適應”，這個提法是十分超前。

與可持續性相關的立法正在世界各地發生變化。歐共體推出了《企業可持續發展報告指令》，美國引入了關于報告氣候相關風險的可持續性披露標準，而英國期貨交易委員會（SEC）正在起草氣候變化披露規則。

作者覺得，人力資源部要想在組織中形成著力的影響，就須要將重點從更傳統的氣候減輕戰略轉移到氣候適應上。這意味著人力資源將在管理人才、組織文化、社會責任等方面發揮關鍵作用。

HR能做哪些？

作者有一個提法比較好——業務可持續發展計劃。

在這個計劃，包括在自然水災發生時，公司怎樣重新安置職工，怎么籌建工作地點以容納那些職工，怎么施行明晰的溝通戰略，向包括職工和顧客在內的利益相關者提供信息。

趨勢五：HR職能大整合

作者覺得，從長遠來看，尤里奇提出的HRBP模式（包括1.0-2.0）將演弄成一種新的人力資源營運模式，更適宜組織的商業戰略。

從2024年開始，將有更多人力資源COE職能被整合為一個解決方案集合。

HR能做哪些？

HR部門的每位人，都必須了解如何以及在那里為業務降低價值。HR與業務合作將與人力資源部門的每位人都相關，而不是只為少數幾個擁有該頭銜的人保留。

HR也要了解HRBP最新的角色、能力，例如數據素養，HR須要將數據素質作為一項基本技能來促進有影響力的決策和戰略貢獻。

趨勢六：HR精益化營運

在人力資源發展史上，HR職能經歷了各類變化——從人事到人力資源，又到人力資本和戰略合作伙伴、業務合伙伙伴，后來到人員和文化職能，近來是職工體驗、人力資源剖析。

這種職能持續變化，離不開組織與業務發展需求。同樣，在2024年，人力資源部須要重新去理解自己的身分，找準自己的價值定位。

HR要做哪些？

主要明晰三件事：首先，人力資源的目的，或則為何人力資源要作為一個職能常年存在。其次，人力資源的身分和定位，人力資源究竟是誰。第三，人力資源的貢獻，或則說人力資源將怎樣為集體成功作出哪些貢獻。

在2024年，作者指出到，HR不要再說“我在人力資源部是由于我想幫助他人”。要特別明晰：人力資源是為了促進業務成功而存在的！

前面第7-11項新趨勢，你們可直接去看視頻，在視頻號“HR行業洞察”。

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