1、重新考量2023年人力資源的角色。

雖然人力資源優(yōu)先事項逐年基本保持不變，但人力資源部委還要在2023年增加其戰(zhàn)略技能。

人力資源部委還須要監(jiān)控和管理職員和人力資源團隊成員之間不斷提高的壓力和疲倦水平，同時關注組織在新的一年中的兩大優(yōu)先事項：應聘和提供出眾的職員感受。

2、規(guī)劃人力資源數字化戰(zhàn)略。

但是許多組織早已從人力資源數字化中受益，但許多其他組織在數字化之旅中依然面臨障礙。

2023年的人力資源數字化將須要一種訂制的方式來實現人力資源部委和組織的戰(zhàn)略價值。

3、縮小技能差異。

隨著組織繼續(xù)在逐漸紛亂、不確定、復雜和模棱兩可的環(huán)境中營運，它們應當停止對短期技能匱乏和勞動力市場變化作出反應，而是對技能采取常年思維。

2023年還要解決的最迫切的技能差異是首次擔綱領導者的技能差異，它們或許缺少在新角色中取得成功的關鍵領導力和戰(zhàn)略能力。人力資源部委應當優(yōu)先考慮它們的發(fā)展，并為它們提供機會來發(fā)展有效領導團隊所需的關鍵領導技能。

4、遠程工作和現場工作之間的折衷

雖然遠程工作并不是何種新鮮事，使得在過去幾年中仍然保持在人力資源趨勢列表中的位置，但直至近期遠程工作者才成為大多數。以前的預測弄成了一個熱門話題，將在2023年保持其硬度。

在家工作有太多的用處?？梢允古じ行剩屗齻冇懈鄷r間與家人在一起，并提高放假時間。假如遠程辦公不是一種選擇，55%的職員會尋求其他工作。

但并非每位職業(yè)都容許您遠程工作2023人力資源網站有哪些，起碼不是全職工作。為此2023人力資源網站有哪些，一些雇主更喜歡讓職員在現場工作。領導者應當找到對企業(yè)和職員有利的折衷方案。無論是容許職工每月起碼在家工作兩次，還是讓她們選擇，雇主都應當考慮一個讓每位人都滿意的解決方案。

5、完善混和工作方式

自2020年以來，雇主和雇工共同規(guī)避遠程和混和工作的弊端和挑戰(zhàn)。年底，正確處理這種新的靈活工作方式將成為人力資源的頂尖趨勢。Beezy對小型組織的800名職員進行的一項調查發(fā)覺，2022年，73%的職員在混和或完全遠程環(huán)境中工作。32%的人表示她們希望保持完全遠程。

在COVID之前，人們常年以來始終覺得辦公室職員比遠程職員更有效率。職員不甘愿舍棄靈活性、工作與生活的平衡以及它們在遠程工作時節(jié)約的錢。不提供靈活工作方式的公司更難招考和留住職工。

與此同時，混和工作帶給了大量人力資源挑戰(zhàn)，包括在整個組織中構建和維護信任、協作。雖然，與2020年不同的是，許多公司擁有支持混和工作的結構、系統和設備。

混和工作帶給了評判和跟蹤職員績效的詳細挑戰(zhàn)。推動靈活性的公司意味著職員可以在公司規(guī)定的參數范圍內選擇它們的工作模式。

6、員工福利和健康計劃

在后時代災情，福利計劃是必要的。大流行并沒有讓任何人安然無恙，公司還要推行幫助職員規(guī)避新領域的方式。

到2023年，人力資源部委將不得不找到清除心理健康污名的方式，并為職員提供它們須要的所有支持。這將包括調查、研究、創(chuàng)建座談會和運用技術。雇副將運用各類資源起草福利計劃，以確保職員健康、安全和高效。