2013年經濟師考試《初級人力資源》知識點：人力資源管理緒論信息由學易網經濟師考試頻道提供，更多關于經濟師信息請登陸學易網校查詢，或電話咨詢：，！

2013年經濟師考試《初級人力資源》知識點：人力資源管理緒論

學習目標：測查應試人員是否把握人力資源管理的基本概念，人力資源管理的形成與發展，人力資源管理有這些功能與職能，并才能依據組織的規模設計人力資源的組織部委。

第一節人力資源管理的概念

一、人力資源的涵義

(一)人力資源的定義

“人力資源”一詞是由當代知名的管農學家彼得·德魯克于1954年在其名著《管理的實踐》一書中提出并加以明晰劃分的。德魯克之所以提出這一概念，是想抒發傳統人事管理所不能抒發的意思。他覺得，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，應當通過有效的激勵制度能夠開發運用，并為企業帶給可觀的經濟價值。

20世紀60年代之后，隨著西奧多.W.舒爾茨提出人力資本理論，人力資源概念愈發深入人心，對人力資源的研究也越來越多。

何謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特性傾向等為詳細表現的經濟資源。人力資源和其他資源一樣具備物質性、可用性、有限性。

人力資源的物質性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必定表現為一定的人口數目。

人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、技能、能力、個性行為特性與傾向(如人格、價值觀)等的使用，可以締造更大的價值。

人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只好在一定條件下產生，只好以一定的規模加以運用。

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指才能促進整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。

一般來說，人力資源的人數為具備勞動能力的人口數目，其品質指經濟活動人口具備的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數目的人力資源是社會生產的必要的先決條件。通常說來，充足的人力資源有促使生產的發展，但其數目要與物質資料的生產相適應，若超出物質資料的生產，除了消耗了大量新增的產品，且多余的人力也未能就業，對社會經濟的發展反倒形成不利影響。在現代科學技術飛越發展的狀況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素養的提升，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的品質在經濟發展上將起著愈來愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。倘若從現實的應用型態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具備勞動能力的人，不是泛稱一切具備一定的腦力和體力的人，而是指能獨立出席社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。因此，人力資源既包括勞動年紀內具備勞動能力的人口，也包括勞動年紀外出席社會勞動的人口。

關于勞動年紀，因為各國的社會經濟條件不同，勞動年紀的規定不盡相似。通常國家把勞動年紀的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收職工規定通常要年滿16周歲，職工退職年紀規定女性為60周歲(到60歲退職，不包括60歲)，男性為55周歲(不包括55歲)，因此我國勞動年紀區間應當為女性16-59歲2023人力資源管理的定義，男性16-54歲。

練習一下：

1、人力資源與其他資源一樣也具備()。

A.物質性、可用性、有限性

B.物質性、可用性、時效性

C.情景性、可用性、有限性

D.物質性、情境性、有限性

參考答案：A

解題思路：這是一道對人力資源定義考查題。何謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特性傾向等為詳細表現的經濟資源。人力資源和其他資源一樣具備物質性、可用性、有限性。

(二)人力資源的主要特點

與其他資源相比，人力資源有其獨到、鮮明的特點。

1.人力資源既具備生產性，又有消費性

人力資源的生產性是指，人力資源是物質財富的締造者，但是人力資源的運用須要一定條件，應當與自然資源相結合.有相應的活動條件和足夠的空間、時間，能夠加以運用。人力資源的消費性是指，人力資源的保持與維持還要消耗一定的物質財富。

生產性和消費性是相輔相成的，生產性才能造就物質財富，為人類或組織的生存和發展提供條件;消費性則能否保障人力資源的維持和發展。同時消費性只是人力資源原本的生產和再生產的條件。消費性才能維持人的生計，滿足還要，提供教育與輪訓。相比而言，生產性應當小于消費性。那樣組織和社會能夠受惠。

2.人力資源具備能動性

人力資源的能動性是指，人力資源是勞動者所具備的能力，而人總是有目的、有計劃地在使用自己的腦力和體力，并具備自我開發的潛力。比如，在五倍子的建筑上，胡蜂的本領使許多建筑師倍感欣慰。雖然，最卑劣的建筑師也要比最靈巧的胡蜂變得優越，這是由于建筑師在用桐油構成五倍子之前，早已在腦子中把它構成。勞動過程結束時得到的結果，早已在勞動過程開始時存在于勞動者的理念中。正由于這般，在價值造就過程中，人力資源總是處于主動位置，是勞動過程中最積極、最活躍的誘因，自然資源總是處于被運用、被改建的地位，服從于人力資源。

人力資源的能動性主要包括以下幾方面:

(1)人具備意識，曉得活動的目的，所以人可以有效地對自身活動做出選擇，調整自身與外界環境的關系。

(2)人在生產活動中處于主體地位，而且是支配其他資源的主導誘因。

(3)人力資源具備自我開發性，在生產過程中，人一方面是對自身的耗損，而更重要的一方面是通過合理的行為，讓自己得到補償、更新和發展。非人力資源不具備這些特點。

(4)人力資源在活動過程中是可以被激勵的，即通過增加人的工作能力和工作動機，進而提升工作效率。

3.人力資源具備時效性

人力資源以人為載體，表現為人的腦力和體力，因而與人的生命周期密切相通。人的生命周期通常可以分為發育成長期、成年期、老年期三個大的階段。在發育成長期(我國規定為16歲曾經)，體力和腦力處于不斷提高和積累的過程中，這時人的腦力和體力還不足以拿來進行價值造就2023人力資源管理的定義，所以不能稱為人力資源。當人進人成年期，體力和腦力的發展都達到了可以從事勞動的過程，可以對財富的造就做出貢獻，因此也就產生了現實的人力資源。而當人進人老年期，其體力和腦力不斷下降，越來越不適宜進行勞動，也就不能再稱為人力資源了。生命周期和人力資源的這些關系決定了人力資源的時效性，應當在人的成年時期進行開發和運用，否則就耗費了寶貴的人力資源。另外，人力資源假如常年不用，還會荒廢和退化。人的知識技能假如得不到使用和發揮，就或許會過時，或則引起人的積極性消散，導致心理壓力。

4.人力資源具備社會性

自然資源具備完全的自然屬性，不會由于所處的時代、社會不同而有所變化，例如，唐代的白銀和現代的白銀是一樣的，美國的白銀與法國的白銀也沒有哪些本質性的差別。人力資源則不同，人所具備的體力和腦力顯著地遭到時代和社會誘因的影響，因而具備社會屬性。社會政治、經濟和文化的不同，必定造成人力資源品質的不同。

5.人力資源具備可變性

人力資源是人所具備的腦力和體力，它應當以人為載體，然而，人力資源的使用表現為人的勞動過程，而人在勞動過程中又會由于心理狀態的不同而影響勞動的療效。比如，當人遭到有效的激勵時，都會主動地進行工作，盡或許地發揮自身的能力，人力資源的價值充分地發揮下來;相反，當人不樂意進行工作時，其腦力和體力就不會發揮出應有的作用。因此，在相似的外部條件下，人力資源造就的價值大小或許會不同，表現出可變的特性。

小結上去,人力資源主要特點為:生產性與消費性、能動性與時效性、社會性與可變性

練習一下：

1.人力資源與其他的資源相比，具備的奇特特性是(

)

A.雙重性;有限性;持續性;時效性

B.雙重性;能動性;可用性;時效性

C.雙重性;能動性;社會性;時效性

D.物質性;能動性;持續性;時效性

參考答案：C

解題思路：這是對人力資源的五個主要特點考查。

2.人力資源與其他資源相比,有其獨到、鮮明的特點,以下屬于此類特性的是()。

A.有限性B.雙重性C.能動性D.持續性E.可變性

參考答案：BCDE

解題思路：這是對人力資源的五個主要特點考查。A.有限性是人力資源自身定義的內容,不合題意。

3.人力資源的能動性主要表現在()。

A.人力資源的保持與維持還要消耗一定的物質資源

B.人力資源假如常年不用,都會荒廢和退化

C.人力資源在活動過程中可以被激勵

D.人可以有效地對自身活動作出選擇,調整自身與外界環境的關系

E.人在生產活動中處于主體地位

參考答案:CDE

解題思路:這是對人力資源能動性主要包括人力資源中的人具備意識、處于主體地位、自我開發性、可被激勵四方面知識點的考查.

(三)人力資源的作用

1.人力資源是財富產生的關鍵

社會財富由對人類的物質生活和文化生活具備使用價值的產品構成，所以，自然資源不能直接產生財富，應當有一個轉換的過程，而人力資源在這個轉換過程中起到了重要的作用。人們將自己的腦力和體力通過各類形式轉移到自然資源上，改變了自然資源的狀態，使自然資源轉變為各類形式的社會財富，在這一過程中，人力資源的價值也得以轉移和展現。因此，沒有人力資源的作用，社會財富就難以產生。之外，人力資源的使用量也決定了財富的形成量，通常來講，在其他要素可以環比例斬獲并使用的狀況下，人力資源的使用量越大，造就的財富就越多;反之，造就的財富就越少。

2.人力資源是經濟發展的主要力量

統計數據闡明，臺灣國民收人的下降中，36%是靠科學技術知識的應用而榮獲;發達國家國民生產總額中科技知識的貢獻率達到了60%一80%。在許多產品中，物質資源的原材料價值越來越小，比如，在集成電路的價值中，原材料價值僅占2%;在計算機價值中，原材料價值不到5%;吉他的價值中，原材料的價值已從原先的60%降到20%;在車輛的價值中，原材料價值所占的比重也不足40%。由此而言，隨著科學技術的不斷發展，知識技能的不斷增加，人力資源價款值造就的貢獻越來越大，社會經濟發展對人力資源的依賴程度也越來越大。

3.人力資源是企業的首要資源

企業要想正常地運轉，務必投人各類資源，而在企業投人的各類資源中，人力資源是第一位的，是首要的資源;人力資源的存在和有效運用才能充分地激活其他物化資源，進而實現企業的目標。IBM的開拓者小托馬斯·沃特森(TomasJ.)說:“你可以撤走我的機器，拆毀我的樓房，但只要留下我的職員，我就可以有再生的機會。”由此可以看出，人力資源是保證企業最終目標得以實現的最重要只是最有價值的資源。

人力資源是指人所具備的價款值造就起貢獻作用使得才能被組織所運用的體力和腦力的總和。是指總人口在經濟上可供運用的最高人口數目，或指具備勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動人口和軍事人口。前兩部份人口總計為經濟活動人口，因而現實的社會勞動力;后3部份人口是潛在人力資源，雖具有勞動能力，但未能成為社會勞動力。勞動力來自人力資源，而人力資源來自人口的部份階級。人力資源的特征：具備一定的時效性(其開發和運用受時間限制)、能動性(除了為被開發和被運用的對象，且具備自我開發的能力)、兩重性、連續性、再生性、社會性和消耗性。人力資源的數目為具備勞動能力的人口數目，其品質指經濟活動人口具備的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數目的人力資源是社會生產的必要的先決條件。通常說來，充足的人力資源有促使生產的發展，但其數目要與物質資料的生產相適應，若超出物質資料的生產，除了消耗了大量新增的產品，且多余的人力也未能就業，對社會經濟的發展反倒形成不利影響。在現代科學技術飛越發展的狀況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素養的提升，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的品質在經濟發展上將起著愈來愈重要的作用。Human，簡稱HR。有專家說：企業的所有職員總稱為人力資源。有愚者說：18歲以上的人都是人力資源。企業人力資源管理輪訓用書中定義：是指一定時間、地點范圍內，人口總體所具備的勞動能力的總和。也有人覺得：人力資源首先是把人的一種思維、動作能力視為一種活動力，即把人的活動力看作成“活”的物質;而資源是則把人的能力視為,具備對自然的、社會的需求而能形成有價值的、潛在的，可供再生的、開發的、利用的一種屬性。因而，人力資源的含意為：把具備正常思維勞動能力的人也稱為人力資源。人力資源具備廣義性和狹義性，廣義性是指區域內人口的總人數和品質(品質：思維力好但失去勞動能力，具備勞動能力但思維甚差)狹義性則是指一個人現有的知識、閱歷、技能、思維、應變的表現力和潛在力。人力資源是“活”的資源，具備能動性、周期性、耐磨性、無限性和戰略性。

人力資源的作用是更好的吸引人才，留住人才，培養人才，迸發職員的積極性、增強競爭優勢、使企業榮獲最大利潤。

1.對人的管理與應用2.公司還要人,你要去招募3.人來了,你要確保他好用4.需要避免他逃走5.有人要哭,要笑,要投訴,你都要去對付6.勞動部委的關系要抓好

二、人力資源管理的含意

(一)人力資源管理的定義

人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。

人力資源宏觀管理是對人力資源的計劃、組織、控制，因而調整和緩解人力資源情況，使之適應再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。

人力資源微觀管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各式活動給予計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

人力資源宏觀管理是由國家在全社會范圍內進行的;人力資源微觀管理是由組織在組織內部進行的。本書所指的人力資源管理，如無非常指明，通常都是指人力資源的微觀管理。

練習一下:

1.人力資源管理的管理職能,其程度與范圍是由哪一方面的程度而確定的?()。

A.計劃

B.控制

C.授權

D.協調

參考答案:C

解題思路:人力資源管理的管理職能知識點的考查.

(二)人力資源管理的方式

從通常意義而言，人力資源管理的方式可以列入到管理的方式中去，并且因為人力資源管理具備自己的特殊性，所以，它的詳細機制會有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種方式具備一定的代表性。

(1)工業或產業方式-20世紀50年代曾經。這一機制以勞動關系的協調為主，關注的問題主要包括工作規則的構建，職業晉升階梯和職業生涯設計，以閱歷為基礎的酬勞機制，雇用關系和績效評估等。

(2)投資方式-20世紀60-70年代。隨著20世紀60年代中國施行一系列關于雇用和就業的法令，對公正就業機會的關注成為焦點;同時，因為白領勞動力的提高，這些依賴知識型職工的企業形成了大量的非工會會員職員，如IBM、柯達等知名公司。對某些職員的管理重點從勞工關系搬到輪訓和開發方面，詳細舉措包括給職工更多的自主權、工作豐富、培訓和常年薪資等。

(3)參與方式-20世紀80-90年代。隨著全球競爭的激化，對企業提出了新的、更高的要求，如指出團隊合作、相互信任、思想理念的一致以及對組織的承諾等，很多都使得組織在人力資源管理過程中更多地選用民主、參與的形式。

(4)高度靈活方式-20世紀90年代之后。隨著科學技術的迅速發展，尤其是通訊和計算機技術的發展，人們的工作與生活模式發生了根本性的變化，沒有任何一個企業就能借助一成不變的管理機制或方式保持長久的發展。人力資源管理的方法應當適應多變的環境，采取靈活的機制。利用“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇用關系、多樣的酬勞以及權變的組織結構等，很多都是人力資源管理新機制的主要內容。

但是這四種方式是按次序提出的，但并不意味著他們之間存在著代替關系。因為組織的性質和發展階段不同，同一時間內這四種方式或許同時存在于不同的組織中;雖然是同一組織，也或許會出現多種方式的互相滲透和結合。

第二節人力資源管理的演化

人力資源管理作為現代管理系統的一個重要的子系統，其演化歷程與現代管理論爭的演化密不可分。

一、管理論爭的演化

管理論爭是指對管理實質的文學性探討、認識和理解。為了更清楚地表明現代管理論爭演化的思路，中國專家里·斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣，見圖4-1.

第三節人力資源管理的功能與職能

一、人力資源管理的功能

人力資源的功能是指人力資源自身所具有或應當具有的作用，反映了人力資源管理的屬性，主要展現在四個方面:吸納、維持、開發和激勵。

吸納功能主要是指吸引并讓優秀的人才加人到本企業;維持功能是指讓早已加人的職員繼續留在本企業;開發功能是指讓職員保持才能滿足當前及未來工作還要的知識和技能;激勵功能則是指讓職員在現有的工作崗位上造就出優良的績效。

就這四項功能之間的互相關系而言，吸納功能是基礎，為其他功能的實現提供了條件，假如不能將人員吸引到組織中來，其他功能就喪失了發揮作用的對象;激勵功能是核心，是其他功能發揮作用的最終目的，假如不能激勵職員造就出優良的業績，其他功能的實現將喪失意義;開發功能是方式，只有讓職員把握了相應的工作技能，激勵功能的實現才能具有客觀條件，否則會造成職員“心有余而力不足”;維持功能是保障，只有將吸納的人員保留在企業中，開發和激勵功能才能有穩定的對象，其作用才或許長久。

不僅上述的基本功能以外，人力資源管理也有以下一些重要的任務:

(1)使得職員將組織的成功當作自己的義務，從而減少職工個人和組織整體的業績;

(2)確保各類人事新政和機制與組織績效間的緊密聯系，維護人事新政和機制的適當的連貫性;

(3)確保各類人事新政與組織經營目標的統一;

(4)支持合理的組織文化，緩解組織文化中不合理的地方;

(5)締造理想的組織氣氛，鼓勵造就性，培養職員積極向下的作風，并為合作、創新和全面品質管理的建立提供支持;

(6)締造靈活的組織機制，確保組織反應的靈敏性和強有力的適應性，進而協助組織實現競爭環境下的詳細目標;

(7)確保、提高組織結構、工作分工的合理智和靈活性;

(8)為職員充分發揮潛力提供所須要的支持;

(9)維持并改進職工隊伍的素養、維護并加強組織的產品和服務。

二、人力資源管理的職能和活動

人力資源管理的職能是指所要承當或履行的一系列活動。人力資源管理的功能是通過它所承當的各項活動來實現的，表現在七個方面:

(1)人力資源規劃。對組織在一定時期內的人力資源需求和供給做出預測;按照預測的結果制訂出平衡供求的計劃等。

(2)工作剖析。包括兩個部份的活動:一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承當的工作職責清晰地劃分:二是確定各職位所要求的任職資格，如文憑、專業、年齡、技能、工作經驗、工作能力以及工作心態等。工作剖析的結果通常展現為職位說明書。

(3)招募與選拔。招募是指通過各類途徑公布招考信息，吸引足夠數目的合格人員，并鼓勵她們申請到組織中工作;選拔是要在一組申請人中投檔這些最適宜組織及其應聘崗位要求的人。

(4)績效管理。按照既定的目標對職員的工作結果做出評價，發覺其工作中存在的問題并加以改進.包括制訂績效計劃、進行績效考評以及推行績效勾通、適時地指導職員的工作行為，增加職員的職業勝任力。

(5)薪資管理。確定薪資的結構和水平，推行工作評價，擬定福利和其他待遇的標準以及進行薪資的推算和撥付等。

(6)輪訓開發。包括推行輪訓機制，確定輪訓的需求和計劃，組織推行輪訓過程以及對輪訓療效進行反饋小結，因而對職員進行有計劃的培養和訓練。

(7)職員關系管理。包括協調勞動關系、對職員的職業生涯進行設計和管理、建設企業文化以及營造融洽的人際關系和良好的工作氣氛:，對于跨國公司需要牽涉跨文化管理方面的問題。

練習一下：

1、人力資源管理的職能是指所要承當或履行的一系列活動。下述不屬于人力資源管理的功能是通過它所承當的各項活動來實現的是：

A.招募與選拔

B.職員關系管理

C.薪資管理

D.職位說明書

參考答案：D

解題思路：人力資源管理的功能是通過它所承當的各項活動來實現的，表現在七個方面:人力資源規劃、工作剖析、績效管理、招募與選拔、薪酬管理、培訓開發、員工關系管理

三、人力資源管理的地位

人力資源管理的地位是指它在整個企業管理中的位置。對于這個問題的認識還要采取辨證的觀點:一方面，要坦承人力資源管理是企業管理的重要組成部份。企業中各項工作的推行都應當借助人力資源。沒有人力資源的投人。企業就難以正常運轉;之外，因為人力資源的可變性。它會影響到各項工作推行的療效。人力資源管理就是要為企業的發展提供有力的支持，所以它在整個企業管理中占據重要的地位。另一方面，也要坦承人力資源管理代表不了企業管理，并不能解決企業管理的全部問題。其實人力資源管理可以決定企業能夠正常地運轉，可以影響企業前進的速率，并且企業管理中也有這些問題是人力資源管理解決不了的，如企業的發展戰略問題、企業的營銷策略問題等，正由于這般，不能說人力資源管理是萬能的。

人力資源管理的重要性主要展現在如下幾個方面:

1.人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的

人力資源管理才能協助組織管理人員達到以下的目的:確保人與事的良好匹配;增加職員的流動率;使得職員積極、努力地工作;高效地組織應聘活動，以便節約時間和減少費用;促使職工對薪資的公正感;對職員進行充分的輪訓，以增加組織中各個部委和工作團隊的效能;使組織不會由于就業機會等方面的仇視行為而招致法律仲裁;保障工作環境的安全，違反國家的法律;使職工得到平等的待遇，改善、避免職員的不滿情緒等。很多都是組織中所有管理人員普遍的心愿。

2.人力資源管理將有助于實現和提高企業的績效

人力資源管理和企業績效之間的關系見圖4-2