作者：余頔和君咨詢產(chǎn)業(yè)新區(qū)事業(yè)部初級咨詢師01第一批90后踏入職場，人力資源管理對象發(fā)生新變化，向“以人為本”柔性化管理轉(zhuǎn)變

未來面對更多新入職場的90后新生代職員，人力資源管理須要更新管理觀念，從以“規(guī)章體制”為中心的剛性管理向“以人為本”的柔性化管理模式轉(zhuǎn)變，主動了解90后的心理需求和行為規(guī)律，調(diào)整管理方法，以便更好地迸發(fā)80后職員的潛力。

02災(zāi)情對職員的心理狀態(tài)導(dǎo)致了不同程度的沖擊，踏入后災(zāi)情時代，人力資源部委還要更多關(guān)注職工心理健康

面對這些普遍的心理變化2023人力資源管理的定義，踏入后災(zāi)情時代，企業(yè)人力資源部委也須要緊密關(guān)注職工的心理健康，金錢也不會成為職員留在企業(yè)的最主要驅(qū)動誘因，為了才能更好地吸引人才、留住人才，人力資源部委未來還要關(guān)注優(yōu)化職員感受，采取有效辦法來增加職工幸福感，重視職工健康、心理壓力等話題，一方面是展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)愛、讓職員覺得到有歸屬感、有幸福感，另一方面也就能幫助讓職員才能保持在更好的工作狀態(tài)，因而保障組織績效、企業(yè)業(yè)績的簽署。

03降本增效成為熱點話題，大量企業(yè)舉辦人員優(yōu)化、選擇靈活用工方式

2023年國家將要投入更多資源來推動經(jīng)濟發(fā)展，而且深受多年的災(zāi)情影響，企業(yè)恢復(fù)仍然須要一段時間，所以“降本增效”會成為大部份企業(yè)的必定選擇，人力資源管理部委還要提早做好相關(guān)預(yù)案，通過科學(xué)方式完成優(yōu)化?！敖当驹鲂А币矊⒃斐善髽I(yè)出現(xiàn)短期用人缺口的或許性變大，所以2023年靈活用工的趨勢也將沿襲，企業(yè)可以按照自身業(yè)務(wù)發(fā)展還要來選擇合適的靈活用工形式，以便有效減輕企業(yè)人工費用。

04內(nèi)部人才培養(yǎng)工作遭到越來越多企業(yè)的注重，著重挖掘內(nèi)部人才潛力

內(nèi)部培養(yǎng)人才只是企業(yè)“降本增效”的最佳方法之一。外部直接引入“空降兵”雖然起效快速、上崗快，而且相對而言費用會較高，也存在著難以融入企業(yè)、對企業(yè)忠誠度較低等風(fēng)險。而企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才常常費用更低，人才與崗位的匹配度更高、對企業(yè)忠誠度也更高、雇傭關(guān)系愈加穩(wěn)固。05人力資源角色定位被更多關(guān)注和討論，人力資源部委未來還要探討部委的真正價值所在，旨在于成為戰(zhàn)略性的HR部委

我們或許可以發(fā)覺一個顯著的趨勢，即企業(yè)越來越關(guān)注人力資源管理部委所才能發(fā)揮的價值，未來行政事務(wù)性的HR或?qū)⒁獫u漸被取代或淘汰，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部委還要去做更多有價值的工作，主動融入企業(yè)的戰(zhàn)略，積極促進組織改革，成為戰(zhàn)略性的HR。

06面對市場競爭和產(chǎn)業(yè)變革升級的雙重壓力，人力資源管理將從粗放式管理邁向精細化管理

人力資源部委的職能分工還要朝著更為精細化、專業(yè)化的方向轉(zhuǎn)變，比如從過去“選用育考留退”職能條線變革為“需求側(cè)、設(shè)計側(cè)、操作側(cè)”的HR三支柱機制。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理機制，HR三支柱方式才能更好地發(fā)揮人力資源的專業(yè)職能，更加緊密地與企業(yè)業(yè)務(wù)相結(jié)合，提高人力資源的管理效率。

HR三支柱方式樣例

07人力資源數(shù)字化趨勢勢不可擋，越來越多企業(yè)應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)進行人才決策、人才剖析

少于50%的企業(yè)早已啟動HR數(shù)字化變革工作，數(shù)字技術(shù)在人力資源管理上展現(xiàn)出應(yīng)用范圍不斷擴大、應(yīng)用力度不斷加大的態(tài)勢，人力資源數(shù)字化勢在必行。

08以O(shè)KR為代表的才能迸發(fā)職員自驅(qū)力的人力資源管理工具遭到更多企業(yè)關(guān)注和追捧2023人力資源管理的定義，職員管理從“被動管理”走向“自我管理”

以O(shè)KR為代表的管理工具成為熱點時尚，也展現(xiàn)了人力資源管理工具的選擇正在從“被動管理”走向“自我管理”。這個趨勢與人力資源管理對象的新變化還有關(guān)聯(lián)，現(xiàn)在職場上80后、00后職員的數(shù)量越來越多，相比于70、80后的職員，很多新生代職員格外重視自我體驗，更具備創(chuàng)新精神，不喜歡被禁錮和控制，所以與傳統(tǒng)的KPI強制下達固定的考評目標(biāo)相比，OKR這些管理工具更具備靈活性，格外符合80后、00后職員的心里需求。