在社會一步步發展的今天，制度在很多情況下都是不可或缺的。 制度是一種要求每個人都必須遵守的規則或準則。 很多人一定會擔心如何制定一個制度。 以下是小編精心整理的一份人事薪資管理體系（精選5篇）。 歡迎您分享。

人事薪酬管理制度1

1.工資的含義

薪酬是等價交換的結果，包括員工因對組織做出突出貢獻而獲得的各種形式的經濟報酬。

根據能否用金錢衡量，分為經濟獎勵和非經濟獎勵兩種。 經濟報酬：工資、津貼、獎金及各種福利等。非經濟報酬不能以金錢形式表達，如參與決策的機會、較大的職業發展空間、良好的工作氛圍和工作環境等。 。

工資≠工資≠報酬。 現代分配制度中，對人力資源實行薪酬制度，對人力資本實行薪酬制度。 薪酬強調權利，薪酬強調平等。

薪資=崗位工資+年終獎金+人力資本持股+崗位消費+福利補貼

2、薪資構成：

基本工資：根據員工的工作技能、能力或資歷向員工支付的穩定報酬。

基本工資的變化取決于三個因素：

1）社會經濟發展導致基本生活成本的變化，例如通貨膨脹；

2）市場薪資水平的變化；

3) 技能、能力的提高或由此帶來的職位晉升。

可變薪酬：根據員工是否達到或超過某些預先制定的績效標準而波動的薪酬。 績效標準可以是員工個人績效、組織績效或部門績效。

影響：

1）提高組織效率；

2）實現組織目標；

3）加強部門協調。

福利：國家福利和組織自愿福利。 我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險）、住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業年金計劃、補充醫療保險計劃、心理咨詢服務、子女教育補貼等。

3、薪資的作用

職員：

1）提供財務保障；

2）產生激勵。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制運營成本。

社會方面：工資構成全社會的可支配收入。 工資水平決定了整個社會的消費水平，直接影響國民經濟的正常運行。 如果工資分配不公平英語作文，就會引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

4、薪酬設定的主要制約因素

內部因素：

1）單位業務性質和內容；

2）組織的經營狀況和資金實力；

3）組織管理理念和企業文化。 企業文化是組織配置理念、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤。

外在因素：

1）勞動力市場供求關系和競爭狀況；

2）地區、行業的特點和做法；

3）當地生活水平

4）國家相關法律法規。

五、薪酬管理及主要內容

薪酬管理服從企業經營戰略，必須為企業戰略的順利實施提供有力支撐； 薪酬管理不僅能讓員工獲得一定的經濟收入，還能引導員工的工作行為，激發工作熱情； 支付員工工資只是工資管理的最低層活動。

薪酬體系的確定：

1、確定組織基本工資的設定依據：

（一）基本工資由崗位工資制度和崗位本身價值決定；

（二）技能工資制度

（三）能力薪酬制度；

2、確定薪資水平：是組織向各崗位、各部門或整個組織支付的平均薪資水平。 薪酬水平決定外部競爭力； 結合市場競爭和組織能力，決定是否采取領先、跟隨、滯后或混合的薪酬水平政策；

3.確定薪資結構：同一組織內不同職位或不同技能水平所獲得的薪資之間的相互關系。

薪酬形式一般包括基本薪酬、可變薪酬和福利。 薪資構成是指各組薪資報酬在薪資總額中的結構和比例。

特殊群體薪酬：需要根據不同員工群體的工作特點制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制、薪酬預算、薪酬溝通等問題。 薪酬調整是指公司根據各種內外部因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式進行的相應活動。 薪資控制是指公司對支付的薪資總額進行預算和監控，以維持正常的薪資成本，避免給公司帶來過多的財務負擔。

六、薪酬管理原則

公平原則：

1）外部公平性：不低于同行業、同地區或同規模不同組織的同類職位；

2）內部公平：同一組織內不同職位所獲得的報酬應與其所做的貢獻成正比；

3) 個人公平性：與他人獲得的報酬的可比性。

激勵原則：按貢獻分配，做到真正公平。

競爭性原則：組織提供的薪資水平不低于市場平均水平。

經濟原則：必須考慮企業的支付能力，盡可能控制勞動力成本，在競爭力、激勵性和經濟性之間找到平衡。

合法性原則：最低工資規定、反歧視法、社會保險法等。

人事薪酬管理制度2

各單位根據其性質的不同，有不同的人事及薪酬管理。 以下是某學院的人事薪資管理制度，僅供參考。

一、薪酬原則

1、學院工資標準應符合勞動法有關規定。

2、根據教職員工的崗位、職責和工作績效確定教職員工的工資水平。

3、人力資源部將根據具體情況及時修訂薪酬制度。

4、學院遵循“按勞、按效、按貢獻定酬”的原則，根據教職員工的學歷、職責、能力、工作年限等綜合考慮薪酬調整。

2、薪資構成

正式教職工的月工資總額由工資、獎金和福利三部分組成。

3、工資支付

1、工資發放時間為每月15日，發放上個月工資（考勤月為每月1日至月底）。

2、教職工每月15日到財務處領取工資單人事部工資一般是多少，并持儲蓄卡或存折到有關銀??行領取、查詢。 如有異議，應及時到人力資源辦公室詢問。

3、學院按照國家、地方政府和學院內部管理規定，在支付工資時扣除以下款項：個人工資所得稅； 個人繳納養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等社會保險待遇； 缺勤扣除金額； 個人對學院的債務（包括違約金等）； 其他扣除（包括水費、電費等）。

4、社會保險待遇

學院按照國家有關規定，為教職員工辦理各項社會保險，享受學院福利。

人事薪酬管理制度3

第一章 一般規定

首次參賽要求

通過合理的薪酬體系和科學的管理分配，達到增強公司凝聚力、建立穩定的員工隊伍、吸引高素質人才、激發員工工作積極性的目的。

第二條基本原則

1、按勞分配原則。 員工工資根據其為公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責和績效作為工資分配的主要依據。

2、輸入輸出原則。 公司的薪酬水平應與員工勞動效率和成果以及公司利潤緊密聯系人事部工資一般是多少，并相應浮動和調整。

3.市場調節原則。 企業在確定員工工資水平時，應當參考勞動力市場形成的市場工資，并根據同行業工資情況及時進行調整，以增強企業的競爭力。

4、遵守法律法規。 公司制定的工資制度符合國家勞動法和政府規定的最低工資標準以及員工社會保險福利規定。

第三條 工資水平

公司工資水平以政府頒布的最低工資標準為依據，根據公司經濟效益和承受能力合理確定。 各崗位員工的工資水平根據員工考核結果，參考當地勞動力市場工資價格合理確定。

第二章 薪酬結構

公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金和福利組成。 第四條 基本工資

基本工資是職工基本生活保障工資，不得低于當地政府部門公布的最低工資標準。 它是計算員工辭退補償、帶薪休假和加班工資的依據。

第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部門、財務部門、風控部門）根據不同崗位設定的補貼。 一般根據不同的崗位或崗位設置不同的級別。 崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條 加班工資

加班工資是依照勞動法規定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。 第七條 績效工資

績效工資是市場部根據績效任務對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資。 它是根據績效考核來計算的，按照完成任務的百分比來計算。 一般來說，計算基于月度、季度和年度評估。

第八條 獎金

獎金分為年終獎金（年底雙倍工資）、業務提成獎金、分紅、特殊獎勵等。原則上每位員工均可享受年終獎金（年底雙倍工資）。年）（因違反公司政策等原因被取消年終獎的除外）。 一般在春節前發放，金額年底后由公司董事會確定（或相當于個人月基本工資）。 薪水）; 業務提成獎勵一般是為營銷人員設立的。 非營銷人員如能聯系業務，也可參照營銷人員的傭金方式進行計算和支付。 非營銷人員可根據公司營業收入進行獎勵。 適當的物流服務傭金獎勵或管理傭金獎勵； 業務提成按照員工接單業務凈利潤的一定比例計算，業務提成辦法另行制定； 股利原本是股權收益，如果公司每年凈利潤達到一定數額，年底股東大會決定公司股東將部分利潤分配給全體員工。 公司可以適當向特別優秀的員工授予虛擬股票（或期權股票）。 擁有虛擬股票（或期權股票）的員工享有與原始股票相同的權利。 收入分配平等權，虛擬股（或期權股）的實施另行制定； 特別獎勵是公司通常向對公司做出特殊貢獻或在某些緊急情況下立功的人員頒發的獎勵。

第九條的好處

福利包括各種現金補貼和物資。 現金補貼，如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的納入工資表； 材料一般在新年和假期期間發放。

出差補貼按照公司差旅費報銷制度執行； 工齡補貼是指對成為正式員工一年以上的員工給予的補貼。 工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高限額為1000元。

第三章 薪酬等級

第十條 薪酬等級 非營銷人員的薪酬等級分為甲、乙、丙、丁、戊五級，分別對應總經理、副總經理、部門經理（副部門經理）五級。 )、主管和員工。 位置。 每個級別又分為6個級別，總共30個薪資級別。

營銷人員薪資等級分為A、B、C、D四級，分別對應總監、部門經理（副部門經理）、業務主管、銷售員四級職位。 每個級別又分為6個級別，總共24個薪資級別。

薪資劃分標準見附件1《薪資等級表（非營銷類）》和附錄2《薪資等級表（營銷類）》。

第四章 工資調整

第十一條 新員工工資標準的確定

對于考核錄用的新員工，總經理、副總經理根據營銷或非營銷員工確定其崗位薪資標準。 試用期內，試用期工資按崗位工資標準的80%計算支付。 試用期內，期滿后考核合格轉正員工，按相應工資標準支付工資。

第十二條 工資調整

公司總體薪酬水平應當隨著社會平均工資水平和公司業績的變化進行適當調整； 員工個人工資水平應當隨著職位、職責和績效的變化而相應調整。

1、薪資調整分類

1. 個別調整

員工職務變動或晉升、降職的，工資將隨著職務、級別的變化而相應調整。

2、特別調整

公司可以以特殊的晉升或薪資水平來獎勵對公司年度經營目標做出突出貢獻的員工； 對違反規定、違紀違法、給公司造成重大損失的員工，將給予降低職務、降低工資水平的處分。

2. 薪資調整程序

由部門經理提出，報公司行政、人力資源部考核。 分管副總經理審核并報總經理批準后實施。 公司行政人力資源部填寫《員工變更審批表》，經變更員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

第五章 薪酬考核

第十一章 員工薪酬考核

非營銷類：各級員工的考核指標由直接上級制定（一般不少于10項，報公司行政人事部門備案）。 員工的崗位津貼是工資考核的基礎。 每個員工必須接受每月評估，評估由其直接主管決定。 上級按100分計分，員工由主管考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由主管考核。由總經理和董事長考核（考核權重為3:7）（在我公司的組織結構中，總經理和董事長為同一人）。 考核結果分數（百分比）乘以崗位津貼基數，即為考核后的實際崗位津貼。 公司有權解雇考核分數連續三個月低于60分的員工，且不給予任何經濟補償。

營銷：根據公司制定的銷售目標任務，每月進行考核。 員工根據績效目標任務完成率和績效工資基數計算實際績效工資。 根據任務完成百分比支付績效工資。 。 員工連續六個月未完成目標任務或連續六個月未完成半年目標任務總量50%的，公司可予以辭退，且不給予任何經濟補償。

第六章 工資支付

第十三條 正常情況下的工資支付

公司每月工資計算期為當月1日至月底，下個月15日前支付。 行政人力資源部根據考勤統計和考核結果，計算出每位員工的基本工資、崗位津貼、工齡津貼等福利，然后將工資表（有計算依據）提交給財務部，計算出每位員工每月的獎金和工資。各種委托、工資表由分管財務的副總經理審核后報公司總經理簽字。

遇法定節假日、休息日，工資順延發放。 所有工資均以人民幣現金或轉賬方式直接支付給員工。

第十四條 工資扣除

有下列情形之一的，予以克扣工資：

1、因事假缺勤；

2.超過規定的帶薪婚假、喪假、產假期間缺勤的；

3、遲到、早退、擅自外出、曠工；

4、員工受到紀律處分、停職的；

5、不按照公司指令工作的； 員工疏忽罰款。

6、按照公司規定的考核辦法，未通過或未完成目標任務的，按照公司考核規定進行扣分；

7、員工因自身過錯給單位造成經濟損失的，公司要求其依法賠償。 需要從職工工資中扣除的，扣除金額不得超過職工月工資收入的30%，扣除的剩余工資不得低于當地工資水平。 規定的最低工資。

第十五條 扣發工資

符合下列條件之一的，公司可以從員工月工資中扣繳：

1、代扣代繳職工個人應繳納的個人所得稅；

2、繳納應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定要求扣繳的贍養費和贍養費；

4、法律、法規規定可以在職工工資中扣除的其他費用。

第十六條 拖欠工資

因生產經營困難、影響資金周轉等原因暫時無法支付工資的，經協商一致，可延長1個月左右（最多50天）支付工資。 應通知所有員工延遲支付工資。

第七章附則

第十七條 本制度由公司行政、人力資源部門負責解釋、修訂；

第十八條 本制度自20xx年9月28日起施行。

人事薪酬管理制度4

一、目的

為適應公司發展的要求，讓員工與公司分享發展帶來的效益，我們有效地將短期福利、中期福利和長期福利結合起來，增強薪酬激勵，公司能夠吸引人才、留住人才、留住人才。 本制度是為了激勵人才而專門制定的。

2. 薪酬體系的類型

根據員工工作性質和特點，公司薪酬體系分為工作績效薪酬體系和業務提成薪酬體系兩種。

3、薪酬結構

實行崗位績效工資制的員工，其工資構成為：基本工資+附加工資+獎金

實行業務提成工資制的員工，其工資構成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年績工資+技能工資

四、適用范圍

業務提成工資制度適用于公司正式、銷售級員工，包括辦公室主任、業務人員。

崗位績效工資制度適用于公司正式及非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、計劃部、供應部以及除辦公室主任、業務員外的其他業務部門人員。

5、薪資分類

人事薪酬管理制度5

第一章 一般規定

1、本預案根據公司經營理念和管理模式，符合國家有關勞動人事管理政策和公司其他相關規章制度的規定制定。

第二章 指導思想

2、按照按勞分配、按勞分配的原則，堅持工資增長與企業經濟效益增長同步、平均實際收入與企業經濟效益同步增長的原則。從業人員的增長不應低于企業勞動生產率的增長。

3、根據公司經營管理特點，建立公司規范合理的薪酬分配制度。

4、根據員工崗位職責、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工薪酬，適當優先考慮作業風險高、責任重、技術含量高、工作指標量化的崗位。

5、建立適當工資水平的激勵機制，調動公司員工的積極性。

第三章 管理薪酬制度

六、適用范圍：

（一）公司總經理及其他中高級管理人員；

（二）公司所屬醫院的一般管理人員和正式員工。

（三）特殊人員由董事會研究確定。

七種薪資模式。

公司（醫院）管理者與其業績掛鉤

（1）中高層管理人員：年薪=基本年薪+福利工資+公司（醫院）工齡工資

1、基本年薪按月預發，按年基本工資的1/12支付；

2、有效工資=有效年工資╳綜合經濟效益增長率。

綜合經濟效益增長率=營業收入增長率╳系數+實現利潤增長率╳系數+患者數╳系數+公司服務年限積分

3、福利年薪的支付：

（一）財務部門根據經營情況進行評估。 完成核定任務80%的，第二季度第一個月發放上季度福利工資的50%； 否則，暫停并保留上一季度的福利工資。 下季度根據任務完成情況進行發放。

（二）公司或醫院組織對管理人員進行考核，根據考核結果在年底發放剩余福利工資。

（三）考核規則由公司制定并實施。

（4）在福利工資發放前離職的，原福利工資不再發放或補發。

（5）根據不同崗位，保障有效工資。 當有效工資低于保障下限時，按照保障下限執行，不設上限。

4、崗位工資已體現在高層和中層管理人員的基本工資中，因此崗位工資不再單獨發放。

5、中高級管理人員基本年薪及保障福利工資計劃見附件1。

（二）正式員工（含醫院綜合管理人員）

1、適用范圍：與公司簽訂正式勞動合同的所有員工（高級管理人員除外）。

2、工資模式：采用結構性工資制度。

員工工資=基本工資+崗位工資+工齡工資+福利工資+津貼

（一）基本工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活保障標準、生活費用價格指數和各項政策補貼確定。

（二）崗位工資。

①. 根據職位級別和工作職責的復雜與簡單確定；

②. 公司崗位工資適用于行政人員。

（三）工齡工資。

①. 根據員工為公司服務的年限確定，鼓勵員工長期穩定地為公司工作；

②. 年資年薪根據服務年限分階段設定；

③. 在公司每工作滿一年，工資每月增加100元，上限為10年。

（4）獎金（有效工資）。

①. 根據各部門的工作任務、業務指標、員工績效狀況、工作績效考核結果建立；

②. 績效考核由公司統一安排，與營業利潤、總收入、專項績效、貢獻掛鉤；

③. 獎金沒有上限；

④. 獎金發放實行保密，未經批準任何人不得泄露。

(5)、津貼。

①包括特殊崗位津貼、餐補、住房津貼、夜班津貼、加班津貼等；

②特殊崗位津貼：若本次薪資調整與原工資差距較大，將先通過特殊崗位津貼予以彌補，然后根據考核通過情況逐步調整。

③各類津貼請參閱公司補貼、津貼標準。

3、正式員工工資標準見附件2。

4、醫務人員獎金分配方案見附件3。

（三）非正規職工工資制度

1、適用范圍：簽訂非正式職工勞動合同的臨時工、離退休人員。

2、工資模式：協議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享受的各項補貼、津貼均在月工資中發放。

第四章 職工工資、獎金的調整

8、工作工資。

（一）崗位工資標準的制定和變更。

1、公司崗位薪酬標準由董事會批準；

2、崗位工資標準可根據公司經營情況變化而變化。

3、醫院各崗位的薪資標準由院長制定，并經醫院公司經理批準。

（二）員工崗位工資的確定。

1、員工的工資水平根據聘用的職位和級別確定；

2、員工崗位工資變動。

按照換崗換薪的原則，升職加薪，降職減薪。 崗位變動后1個月起進行薪資調整。

9. 獎金。

(1) 確定獎金的程序。

1、財務部向人力資源部提供各部門、各醫院實現利潤的經濟指標數據；

2、員工所在部門應向人事部門提供各部門員工的考勤及績效信息。

工作職責

績效記錄；

3.根據總結數據，人力資源部計算并評估每個部門員工的定量或定性工作績效，并確定每個員工福利薪金的計算金額；

4.評估結果和獎金計劃在公司經理和醫院董事批準后將發出獎金。

（2）獎金將與工作工資一起支付。

10.關于資歷工資。

（1）如果員工在一年內的實際出勤率不到半年，則本年度的資歷將不計算，并且本年度的資歷工資將無法計算；

（2）應計算服務長度，應從緩刑期的開始日期開始計算。

11.其他需要注意的事項。

（1）根據公司的休假管理法規確定各種假期的工資扣除；

（3）所有類型的培訓和教育應基于公司的培訓和教育管理法規和培訓協議，相應的部分應從工資中扣除；

（4）雇員的加班費和上班費用應每月計算，并包括在總工資中；

（5）根據公司的各種補貼管理條例，應包括各種補貼和津貼；

（6）如果公司雇用了高級專業和技術人員中的高級專業和技術人員，則該職位的薪水可以提高1到2個級別；

（7）在工作中取得出色表現和出色成就并且可以出于某種原因可以晉升為職位的特殊貢獻者可以增加工資并提高工資等級。

第5章福利系統

12.基本原則：合理，必要的，計劃和協調

13.福利表格：公司提供各種福利項目的菜單，員工可以選擇他們需要的完整福利計劃。 在每個福利項目之后標記金額，以便員工可以珍惜每種福利與成本之間的關系； 對于員工，他們可以根據他們的實際情況選擇對他們最有益的好處。

14.社會計劃：

社會合并包括基本的養老金保險，基本醫療保險，失業保險，產假保險和與工作有關的傷害保險。

根據該國和江蘇省的相關法規，為公司的雇員處理社會協調。 社會合并個人付款的一部分應由公司（醫院）保留和支付。

15.房屋購買補貼計劃

（一）申請條件：

1.該公司的高級領導人在公司工作了一年多；

2.醫院的高級領導人在公司附屬醫院工作了兩年多；

3.該公司的中層干部在公司的醫院工作了三年或更長時間；

4.在特殊情況下沒有時間限制。

（2）如果滿足上述條件，則個人適用并在審查和批準后，公司將根據級別提供一次性和解費。

1.公司的高級領導人將支付30萬元人民幣的一次性和解費。

2.醫院的高級領導人將支付200,000元人民幣的一次性和解費。

3.該公司的中層干部將支付100,000元的一次性和解津貼。

4.和解費僅用于購房，并將以轉讓形式將公司轉讓給購買房屋的房地產經紀人。

5.我同意工作10年或更長時間，并將我的房地產作為抵押。 如果我工作不到10年，我將退還和解費。

16.汽車補貼計劃

該公司鼓勵高級經理購買自己的汽車進行商業活動。 需要購買汽車的高級管理人員可以申請。 審查和批準后，公司（醫院）將保證貸款。 在貸款償還期間，本金將由汽車購買者支付，該利息將由公司或醫院支付。 如果一筆一次性付款，公司（醫院）將根據相關的銀行法規補貼與汽車付款本金相同的一次性利息。

17.家庭注冊

對于非本地家庭注冊的員工，該公司（醫院）將根據遵守國家政策的雇員的工作績效，醫院提名和公司董事會的批準，以處理遵守國家政策的員工。 相關費用將由公司承擔。

18.公司從養老金計劃中收到定居津貼的人員被公司指定購買房屋。 自行支付首付后，剩余的抵押貸款由醫院支付。 房子被移交給醫院。 該期限到期后，房屋屬于雇員。

第6章管理股權激勵措施

所有醫院的年度利潤將根據一定百分比獎勵高級經理。 三年后，持有人可以首先行使權益。 如果持有人中途離開，它將被視為放棄了公平。

第七章附則

18.公司的每月薪水日是第十個。

19.駐扎在附屬醫院的公司人員的薪水應由他們駐扎的醫院支付。

20.公司的短期借來人員的工資應由借款單位支付。

21.上述工資都是稅前工資。 根據國家稅法，該公司將根據個人所得稅標準扣押和繳納個人所得稅。

22.該計劃是在董事會的批準下實施的，解釋權在董事會中取決于董事會。

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