技能及基于技能的人才管理不是2024年才有的新人力資源趨勢，但肯定會成為這一年最具影響力的趨勢之一。技能差別、人才過剩和技能更新迭代速率令技能成為組織最優先關注的重點之一。

基于技能的人才管理將重新定義整個人才的生命周期——從人才吸引、招聘、發展及重新布署的這個過程。如施行得當，基于技能的人才管理將徹底改變組織的業務模式，從擴大人才庫開始，能夠更好地匹配人才和崗位，確保做到戰略性的勞動力規劃。

基于技能的人才管理還將指明學習發展項目的優化方向，幫助培養更有活力的職工，使其擁有更完備的職業發展路徑——提高職工敬業度及滿意度，同時提高組織敏捷度和生產力。

其他的大量利潤和成功案例還包括職業發展民主化，提高內部流動性和降低人員流失等，基于技能的人才管理對好多組織來說無疑是具有吸引力的，但比較難落地和啟動。

2.測試和打算使用AI技術

人工智能在2024年人力資源趨勢中排在第二位，這一話題始終是引起激烈沖突和辯論的中心（現今仍舊這么）。隨著及其他生成式智能工具的盛行，有一點已有了改變，那就是人們早已意識并認可這類解決方案早已發展到足以在職場中廣泛的工作、項目和任務中真正發揮作用——甚至AI已然漸漸變革成很多人的數字伙伴。

生成式人工智能的影響勢必在2024年進一步擴大，非常是現今新模型正在不斷地開發和迭代。舉個事例，微軟近來發布了（金牛座），而Josh公司則發布了——世界首個人力資源AI專家助理。

好多C級高管和人力資源部門已在考慮將人工智能整合到其組織中，諸位恐怕也要考慮這方面的內容，她們意識到，假如2024年還不開始使用人工智能，這么公司將在某種程度上落后于其競爭對手。

今年，我們將見到人力資源兩個主要領域采用AI技術:

2.1.在人力資源中使用AI技術

2.2.打算在整個組織使用AI技術

人力資源部門還與人事總監、IT和其他利益攸關方合作，設計技術評估框架，以選購最適宜組織使用的人工智能技術，進一步：

3.技能升級、技能塑造和內部流動是人才缺口的解決方案

培訓和發展現有職工除了是為了解決當前的技能差別和缺口。依據保羅的說法，其根本緣由是發達國家勞動力人口結構的變化和出生率升高，這種在2024年及未來預計不會(或不太可能)改變。

按照一份來自的報告，“到2027年，超過60%的職工須要重新培訓，但只有50%的人有機會接受重新培訓?！痹谶@些情況下，我們將見到更多組織專注于幫助職工發展正確的技能，而非直接雇用具有相關技能的人員，并明顯降低對學習與發展的投資。我們預計以下方面將有所下降:

提供各類方式的成長和學習機會——提高技能、再培訓、利用內部流動——也將幫助人力資源部門提升人才保留率，這將是人才市場緊張的首要任務，預計今年不會發生變化。

4.HR總監和人事總監之間構建更緊密的合作關系

隨著人力資源的角色從行政轉變為戰略性、導引性職能，人力資源要與人事總監構建更牢靠的伙伴關系，由于她們跟職工都須要人力資源的支持。

人力資源總監和人事總監之間的合作將有助于前者的內部晉升、定制發展計劃，解決績效不佳問題和留住優秀職工。

人力資源部門也要發揮積極主動的作用，幫助人事總監順利地過渡為教練式的領導風格。這種領導風格指出共同設定目標，提供及時反饋和定期檢測開會，重點是鼓勵團隊成員自我發覺、解決問題和提高技能。這須要結合領導力和軟技能，例如同理心、開放溝通或解決沖突，滿足新職工的期望，率領團隊取得共同的成功。

5.混和式職場、遠程辦公和新工作模式將保留出來

雖然近日研究顯示，90%的公司計劃在2024年末前要求職工回到辦公室工作，但現實情況要復雜得多。事實上，就算是微軟和蘋果這樣的大鱷公司，也面臨著職工相關新政的聲討。

并非所有類型的企業都可選擇完全的遠程辦公，但好多企業早已意識到，疫情期間居家辦公后，好多職工早已不希望每周在辦公室里呆五天了。另外很明晰的一點是：2024年以后，新的工作方法不會消失，企業要具有更靈活的思維方法，保持自身雇主品牌的吸引力(尤其是對z世代職工)，保持高職工滿意度和敬業度。遠程工作的重要成果之一新的工作范式和靈活用工安排的盛行，比如零工經濟和基于項目的合作，那些都是職場中嶄露頭角的新現象。

我們預見的另一項發展趨勢則是從關注工作時間到關注實際可評判的產出這些平緩但穩定的觀念轉變，或則換句話說，我們怎樣定義和評估生產力在變化，我們怎么推動和支持遠程辦公也在變化。其實，混和式和遠程辦公的一些挑戰從施行相關策略以來就始終存在著，并將在2024年繼續存在，包括：

6.Z世代將朝著主導勞動力世代前進

2024年人力資源趨勢中第六項的是Z世代職工！世界經濟峰會稱，最早到2025年，預計z世代職工將占到全球勞動力的四分之一以上(27%)。普華永道則覺得，在并不遙遠的2030年，這一比列將翻番，達到58%。這意味著，今年Z世代的職工將繼續找尋、申請新工作，更重要的是，她們換工作的速率很快——當她們認為自己沒有成長的機會，或則她們與公司的價值觀和使命不一致時，她們會很快辭職。

到2024年，Z世代在勞動力中占比越來越高，這將給企業帶來額外的壓力，企業需優先考慮以下事項：

7.人力資源技術將推動人力資源變革進程

2024年最具影響力的人力資源趨勢之一是人力資源部門的變革，最重要的一點是該部門從行政角色轉變為更具戰略性和導引性的角色——我們可將之稱為人力資源2.0。在這個新角色中，人力資源將確保其戰略與組織的常年目標和可持續的成功保持一致。為了協調這種流程和業務目標，人力資源部門要考慮整合人力資源技術堆棧，其中可能包括技能管理、分析工具、內部人才市場、學習體驗平臺，這種平臺可以解決以下最急迫的問題:

8.在數字職場中優先關注心理健康和幸福度

職工的心理健康和整體幸福感將成為2024年最重要的人力資源趨勢之一，由于這與改革管理和職工體驗密切相關，因而一點也不奇怪。這一領域的挑戰好多。

公司要把重點放到解決職工的壓力上。職工的壓力早已達到了歷史最高水平。企業還要鼓勵職工在早退后找到自我調整的方式。就例如騰訊大會、Zoom大會很疲勞，這聽上去無害，但會形成不良副作用，非常是對于這些要耗費大量時間開虛擬大會的人員來說(比如銷售代表)?，F實生活中的社交互動，構建真實的聯系，構建眾志成城的團隊，這將顯得比往年任何時侯都更加重要。

這方面的互動可讓職工匯聚上去，改善她們的整體情緒。另一個方面是期望管理——這一職責將再度落在領導者和管理者的肩上。她們的職工可能會面臨以下問題：

今年，我們將見到心理健康開始逐步地融入更廣泛的人才和績效管理策略中，以上這種僅僅是我們在最開始要關注的一些問題。

9.職工體驗設計成為組織與眾不同之處

才過剩、敬業度趨緩，以及新一代職工在需求和期望得不到滿足時迅速跳槽的趨勢，意味著關注和設計職工體驗仍將是2024年人力資源的主要趨勢之一，如同前幾年一樣。其實可以從簡單的事項開始，例如真摯的溝通，創造積極的工作環境2024年人力資源教程，讓職工自然投入2024年人力資源教程，但人力資源、學習與發展和團隊領導今年將重點關注從根本上改善職工體驗的痛點，包括:

10.效率是企業保持競爭力的關鍵

受高于預期的經濟增速和其他社會經濟誘因的影響，雖然是亞馬遜、微軟和領英等著名公司也宣布在2023年裁員，以平衡帳目并確保企業的可持續下降。無論明年的經濟形勢怎么，我們都希望見到企業找尋盡可能有效的方式，充分借助現有資源，此處可以采取的方式好多，包括：

埃森哲()是借助新技術解決其多重內部問題的一個極好的反例。據《經濟晨報》報道，這家跨國公司正在研究怎樣使用人工智能，以防止未來的大規模裁員。她們是如何做到的呢？畢馬威利用人工智能來評估職工當前的技能水平，并擬定技能提高計劃，將她們重新布署到對人才要求更高的業務部門?；騽t，換句話說，這實際上是一個重新培訓的過程，通過新技術的幫助，防止職工能力得不到發展。

關于2024年人力資源趨勢的還有一些伙伴關注的問題：

1.2024年人力資源的終極目標是哪些?在2024年，人力資源的趨勢和發展與2023年幾乎一樣，我們可以將其分為幾大類:

2.人力資源是怎樣發展的?人力資源目前正在經歷一個被稱為“人力資源變革”的過程。從本質上講，這是一次人力資源部門的角色、職責和工具現代化迭代的戰略性嘗試。其實戰略人力資源可能是這一變革過程中最重要的方面，但還有其他重要誘因，如數字化、優化混和和遠程工作環境等。

3.人力資源會被人工智能代替嗎?沒有，起碼目前沒有。但我們將見到人工智接管一些重復性和歷時的行政工作，這種工作過去是分配給中級職工或中級專家處理，這或許限制了她們專注于更重要和更具戰略意義的工作任務?？紤]到人力資源職能的高度個性化和同理心，有人可能會說，雖然在未來，人工智能也難以代替這一領域的職工。但考慮到這項新技術的不可預測性及其快速發展的程度，現今下推論還為時過早。重要的是，我們要記住，技術沒有優劣之分——關鍵在于我們怎么使用。

總結：從2024年人力資源趨勢中，我們可以見到，工作環境將繼續影響相關變化，這主要是由技術突破、不斷變化的勞動力期望以及對職工整體福祉的高度關注所驅動的。盡快了解相關趨勢，構建一個才能吸引人才、保留人才和培養頂級人才的優質工作環境對于企業保持競爭力來說至關重要。塔倫特咨詢旨在于開掘技能帶來的力量，幫助組織提高職工敏捷性、績效，保持持續下降。