(一)常見的定量研究方式

1、相關剖析

人力資源管理

相關剖析就是檢測存在于兩個或兩個以上變量之間的相關程度。

2、回歸剖析

回歸剖析的目的就是運用兩個或兩個以上的變量的關系，用已知的變量來推測未知變量。

3、判別剖析

判斷剖析的目的是確定能否把人群分成兩個或兩個以上類型的誘因。

4、時間序列剖析

時間序列剖析是回歸剖析的一種變型2024年人力管理資源師，也是在時間序列剖析中，自變量以時間來表示。它還有自變量和因變量，不同的是，自變量與時間相聯系，因變量與需求相聯系。時間序列剖析是一種對預測很有幫助的技術。

(二)常見的研究設計方

1、現場調查(Field)

現場調查法，顧名思義就是研究者在現場沿著事情發展的自然次序利用調查和檢測等方式搜集與變量有關的資料，于是剖析變量間的關系。

2、案例研究(CaseStudy)

案例研究是指研究者通過查閱記錄、訪談、觀察等方法搜集資料，對一個車間、一個部委或則一個工作小組等特定的人或群體所存在的詳細問題的根本病因進行剖析的研究設計步驟。

3、實驗室試驗(Lab)

試驗室試驗就是研究者在試驗室中進行的研究方式。

4、現場試驗(Field)

現場試驗不同于試驗室試驗，它是在不斷變化的真實環境中，通過操縱一個或幾個變量進行變量間關系研究的方式。

(三)常用的數據搜集技巧

1、觀察法

觀察法就是指在一定的時間內用覺得臟器或其他工具對特定的行為表現進行視察而搜集研究資料的一種辦法。

2、訪談法

采訪法是研究者通過與研究對象的談話來搜集數據資料的方式。它是人力資源管理研究中最常用的方式之一，只是搜集資料數據的一種有效的辦法。采訪法通常以某些或小組的方式進行。

3、調查問卷法

調查問卷法是通過書面的方式，以嚴苛設計的心理檢測問題或項目向研究對象搜集資料和數據的一種技巧。

基本要素

對于民營企業而言，在企業管理當中建設規范化的人力資源管理機制，必需要有效掌握以下幾大要素：

1.要科學推行職員職業生涯規劃模式，打造職員“目標感”：

在企業管理當中對企業職工推行職業生涯的規劃、設計目的是為了適應企業常年戰略發展，讓職員了解職工個人生涯與企業發展之間的關系，在兼具企業利益與職工個人利益的前提下設定個人目標，做到職工個人與企業間目標一致，行為一致，共同創業，共享成功，但是結合自身的詳細情況舉辦職業生涯，那樣才不至于造成人才的流失。

2.要推行企業政工文化加強職工的“認同感”：

一個企業想要可持續發展，就應當不斷加強企業的經營管理機制和企業文化，企業管理機制是軟件，文化則是硬件，只是企業的心靈。就這方面而言，一些企業為了展現自身的文化形象，在脫離企業管理實際的狀況下小結了一套經營觀念或企業精神。雖然因為這種觀念或精神根本不被職員認可，然而這些企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空話。其實對于外部的不知情者或許會起到一時的包裝功效，而且對于企業自身而言，無疑是“華而不實”的。因此說一套讓企業職工接受的價值觀對企業管理來說是非常重要的，提純企業職工“認同的企業文化”以推行共和的企業政工文化，它可以幫助企業職工樹立起共同的理想，信仰，因而竭力以赴地為共同的目標努力拼搏，通過那樣的形式，可以讓企業得到健康穩定的發展。

3.要確立以績效為中心的薪資福利管理機制確保人才“歸屬感”：

從企業的長遠發展考慮2024年人力管理資源師，企業管理必需要構建起規范化的體制機制和運作程序，企業大了就不能只是靠產品，而要靠機制。

單純的給人才高薪水，已證明不太能發揮應有效用了，這樣的企業仍然沒有人才的利益參與，因此在現代企業管理當中有必要做些改變從而讓它們隨著企業的成長更清楚地看見希望。有些企業在企業管理上推行優良的福利體制，包括獎金、利潤底薪、股份等以吸引人才，并且這種條件不是一次性能夠得到，而須要個視察周期，只有在你工作一定期限達到企業的要求它能夠真正變現。上述二項，被譽為企業留住精英人才的“金手銬”，實踐價值可觀。而對于企業核心人才，通過股票期權，讓企業成為“人人有份”的利益共同體，讓人才成為企業的主人，得以長遠分享企業利益，可以更好的確保人才“歸屬感”。

現代企業將面臨越來越苛刻的競爭，這既是一個挑戰，只是一種機會，要在競爭中脫穎而出的惟一途徑是充分開發、科學管理人力資源，那樣能夠引導企業不斷邁向成功。《老板》雜志表示要在企業管理當中管理好人力這些特殊的稀缺資源，企業管理者應當從思想上轉變理念，弄清人力資源管理目標以及與企業管理環境、整體戰略、企業文化的關系，那樣才可以讓企業得到更加長期穩定的發展。