參與程度:通過計時表看出被評測者的發(fā)言次數(shù)與發(fā)言時間,借此作為評判參與程度的一個重要指標

決策程序:觀察在決策產(chǎn)生過程中,被評測者是否具備清晰的決策思路,是誰最后作出決策2024年人力資源二級實操,決策根據(jù)是否充分,做決策的過程是否考慮到對其他成員的影響等。

影響力:觀察被評測者發(fā)言是否造成其他成員留意,對簽署意見是否起到?jīng)Q定性的作用;

任務完成狀況:觀察最終討論結果得出過程,是誰為目標的簽署提供了好的建議等

團隊氣氛及成員共鳴感:討論過程中團隊氣氛怎樣?是紛亂、沉悶、松散還是明確、活躍、凝聚的?成員之間的團隊合作精神怎樣,每位成員在產(chǎn)生有效的團隊過程中是否起到積極的促進作用

【5】組織職能設計包括這些內容及設計方法和技巧

組織職能設計的內容:

職能設計的方法:

職能剖析:核心內容,從宏觀視角確定組織還要的基本職能,關鍵職能及其結構

職能調整:隨組織目標調整而調整2024年人力資源二級實操,包括:充實已有職能、增加新職能、轉移或則再次確定職能的重心

職能分解:已確定的職能根據(jù)邏輯關系進一步細分明晰為相對獨立便于操作的詳細業(yè)務活動,為部委設計、崗位設計、職權設計提供前提條件

職能設計的方式:

【6】年度職工輪訓計劃的設計方法

輪訓需求的確診剖析:工作任務、責任、任職條件、督導與組織關系、文化

明晰輪訓對象:剖析職工情況,確定差異,篩選輪訓對象

確定輪訓目標:目標層次剖析、可行性檢測、目標的簽訂、設計目標層次

按照崗位特性確定輪訓項目和內容:

確定輪訓模式和技巧:職內輪訓、職外輪訓、自我開發(fā)

做好輪訓經(jīng)費決算與控制:輪訓決算起草程序:

確定輪訓計劃方案及經(jīng)費決算狀況

確定年度輪訓計劃

分配輪訓決算、初步確定輪訓項目

計算部委輪訓成本

調整部委輪訓決算方案

確定輪訓項目、審批輪訓決算方案

預設輪訓評估項目和工具

年度輪訓計劃的確定方法

【7】簡述規(guī)避人力資源匱乏的舉措(供不應求)

將符合條件處于富余狀態(tài)的人調往空缺崗位

高技術人員過剩制定輪訓和晉升計劃,內部難以滿足制定外部應聘計劃

過剩不嚴重,短期內可以延長工作時間降低工作酬金

增加企業(yè)的資本技術有機構成,增加生豐度產(chǎn)生機器取代人工

起草非脫產(chǎn)用工計劃:退職借調或則小時工

起草脫產(chǎn)臨時用工計劃

其實,以上舉措其實是解決人力資源匱乏的有效途徑,并且最為有效的方式是通過科學的激勵制度,以及輪訓增加職員生產(chǎn)技術業(yè)務技能,改進工藝設計等方法來調動職工積極性,增加生豐度,提高對人力資源的需求。

【8】利用采訪法進行輪訓療效評估的程序和方法

明晰所要采集的輪訓療效評估的信息

設計專訪方案:專訪方案是評估人員在采訪中要提問問題的清單,與調查問卷設計相同

檢測專訪方案,在專訪即將施行前進行依次檢測,依據(jù)檢測結果對采訪方案進行更改和建立,還可以減少采訪技能;

全面推行專訪

進行資料分