人力資源管理系統(tǒng)的六大模塊，主要包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。下邊具體講講。

1、人力資源規(guī)劃

人力資源引入美國那些年我們看見了美國企業(yè)對人力資源的注重程度日益完善，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的視角我們的路也有很遠(yuǎn)。這些企業(yè)依然逗留在人事管理階段。怎樣從戰(zhàn)略視角考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每位HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎考慮的問題!

2、招聘與配置

企業(yè)要發(fā)展就一定要招考更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源步驟展現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，但是在美國尤其是南方，應(yīng)聘和人力的配置顯的并不是這么合理。做好合理選人，能崗匹配，不耗費(fèi)人才很關(guān)鍵。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

輪訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方法在這些企業(yè)都受到注重。

外訓(xùn)：企業(yè)花了太多錢請了咨詢公司的哪些同學(xué)、學(xué)者給企業(yè)自身量身構(gòu)建了一整套的方案，在輪訓(xùn)時(shí)和輪訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題仍然是問題，似乎沒有哪些改變?為何?我們這些老板并不曉得哪些樣的課程和輪訓(xùn)可以還給外邊去做?哪些樣的輪訓(xùn)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部完成?外訓(xùn)以后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)當(dāng)有什么?另外這些外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個(gè)知名的同學(xué)曾親口告訴我：“我也是靠我的嘴賺錢，企業(yè)的生死和我沒何種關(guān)系。”

內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部輪訓(xùn)由于各公司業(yè)務(wù)差別性巨大內(nèi)訓(xùn)方法和技巧還有巨大不同，做內(nèi)部輪訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。這些企業(yè)不曉得針對各級輪訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種樣的目的，用何種的方法去評估輪訓(xùn)療效，課程之間的關(guān)系到底是何種?那樣以來直接造成了我們這些內(nèi)訓(xùn)工作是做了好多無用功。

4、績效管理

好的績效管理機(jī)制可以在巨大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的奴性和人的奴性格外的顯露無疑。美國的這些先進(jìn)管理辦法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為何療效不是這么顯著?例如曾十分流行的5S、6西格瑪、360度考核、關(guān)鍵指標(biāo)考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。成因很簡略我們并沒有把握各崗位KPI的詳細(xì)指數(shù)和考量比列。沒有考評評估就沒有對比沒有增加和發(fā)展。

5、薪酬福利管理

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，提到這兒，如同又把老總和HR推到了浪尖。在美國歷年以來人才的離職成因最多的就是不滿工資福利。我們都認(rèn)真的剖析成因，假如收益不能共享，我堅(jiān)信職員的智慧和造就力你也不會共享。

6、勞動關(guān)系管理(職員關(guān)系管理)

主要是指職員的入職、異動，調(diào)崗、離職以及辭職以后各類老娘關(guān)系處理都屬于勞動關(guān)系。

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