美國(guó)一個(gè)HR機(jī)構(gòu)“AIHR”最近十年都有HR行業(yè)趨勢(shì)剖析，比起畢馬威每年的“人力資本趨勢(shì)”，其實(shí)更接地氣、更容易理解一些。

請(qǐng)先看省流版，具體版（全文7000多字）附后，分享給你們。

11個(gè)趨勢(shì)的省流版如下：

1、關(guān)注職工整體福利

所有職員在災(zāi)情其間都保守折磨，HR要留意職員的心理健康。

2、管理勞動(dòng)力生態(tài)

外包職員和臨時(shí)工比重越來越高，HR要會(huì)管理勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng)。

3、CHRO的角色演進(jìn)

HR二把手除了負(fù)責(zé)人力資源新政與職員安全，還負(fù)責(zé)ESG。

4、人力資源踏入元宇宙

元宇宙是促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jī)效和提高職工感受的一種方式。

5、重新理解混和式工作

災(zāi)情使這些公司數(shù)字化變革推動(dòng)了三到四年。

6、創(chuàng)建目標(biāo)驅(qū)動(dòng)型組織

美國(guó)職員的躺平運(yùn)動(dòng)，表示HR要幫你們尋回目標(biāo)和工作意義。

7、員工寬容性管理

構(gòu)建多樣性、公平性、包容性、有歸屬覺得的職場(chǎng)，是全球HR的大熱點(diǎn)。

8、提升管理者技能

災(zāi)情以來，這些管理者火線提拔，急還要賦能。

9、重視無桌女工

無桌女工，如同護(hù)士、快遞大叔，它們?cè)跒?zāi)情發(fā)揮無比重要的作用。

10、算法人力資源的盛行

這些公司開始引進(jìn)AI和虛擬職員，這是擋不住的趨勢(shì)。

11、重塑職場(chǎng)學(xué)習(xí)

缺少晉升是不少職員離職成因，HR要重構(gòu)學(xué)習(xí)技巧。

具體全文版如下：

【2023年11個(gè)人力資源趨勢(shì)：把握機(jī)會(huì)之窗】

作者：Erikvan（AIHR創(chuàng)始人）

2023年將帶給一個(gè)改變工作世界的機(jī)會(huì)。災(zāi)情促使了數(shù)字化變革，職員與雇主的關(guān)系也發(fā)生了變化。雖然人力資源部委在過去幾年中經(jīng)常推動(dòng)著改革，但在我們工作模式的這一根本轉(zhuǎn)變中，人力資源部委有錯(cuò)失良機(jī)的風(fēng)險(xiǎn)。

我們覺得，2023年是人力資源在災(zāi)情后再次定位其職能價(jià)值主張的機(jī)會(huì)之窗。人力資源專業(yè)人員在指導(dǎo)組織渡過災(zāi)情風(fēng)暴以及此后的滯脹下降和經(jīng)濟(jì)疲弱過程中發(fā)揮了重要作用。

換言之，人力資源假如得到充分的支持，可以對(duì)組織形成很大的影響。

我們確定了11個(gè)人力資源趨勢(shì)，我們預(yù)計(jì)將在2023年影響職場(chǎng)。一些趨勢(shì)已然持續(xù)了一段時(shí)間，但近來的局勢(shì)發(fā)展加快了這些趨勢(shì)。許多是組織不得不作出的猛烈變化的結(jié)果，在這些狀況下，這種變化依舊存在。

讓我們積極擁抱吧！

1.關(guān)注職工整體福利Afocusontotal

組織中正在發(fā)生一場(chǎng)無聲的危機(jī)。

按照中國(guó)心理商會(huì)（APA）的數(shù)據(jù)，近五分之三的職員報(bào)告了災(zāi)情后工作壓力的負(fù)面影響。87%的中國(guó)人對(duì)通貨膨脹倍感恐懼，非常之七的職員懷疑它們的薪資沒有跟上訂購(gòu)力的變化。

人力資源從業(yè)人員也遭到了影響。由于它們?cè)跒?zāi)情其間發(fā)揮了主導(dǎo)作用。的研究報(bào)告稱，98%的人力資源人員報(bào)告說，在過去六個(gè)月的某個(gè)時(shí)侯，它們倍感筋疲力盡。

然而，2023年，我們覺得第一個(gè)HR趨勢(shì)是，企業(yè)將為這場(chǎng)迫在眉睫的職員疲倦危機(jī)承當(dāng)更多責(zé)任。第一，由于這是正確的做法，第二，由于這對(duì)組織的連續(xù)性構(gòu)成恐嚇。

第一步，人力資源部委要擺脫自身的疲倦危機(jī)，更專注于幫助別人，人力資源專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)首先戴上自己的二氧化碳頭盔。否則，該部委將難以幫助組織的其他成員。

接下去，我們希望人力資源部委采取愈發(fā)積極主動(dòng)的形式來緩解福利、并開發(fā)一種更全面的職員福利方式，注重于心理、身體與財(cái)務(wù)福利。

總而言之，在2023年，人力資源部委將關(guān)注不同方面的福祉，同時(shí)只是從自身做起。

2、管理勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng)

但是人力資源傳統(tǒng)上專注于全職、長(zhǎng)期雇用職員，但其他類別的職員，如外包工、臨時(shí)工、供應(yīng)商合作伙伴工作的職員，它們?cè)诠镜姆?wù)提供中飾演著越來越重要的角色。

僅在臺(tái)灣，就有16%的中國(guó)人通過零工平臺(tái)掙錢。按照ADP的數(shù)據(jù)，在大概40%的公司有，四分之一的職員是臨時(shí)工。這意味著人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)中，有巨大一部份人沒有人去管理，人力資源部委錯(cuò)失了發(fā)揮影響力的機(jī)會(huì)。

我們覺得，2023年是人力資源開始管理全職職員以外的復(fù)雜勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng)的一年。這有三個(gè)涵義：

第一，人力資源部委將把外包女工、臨時(shí)工和外部貢獻(xiàn)者整合到人力資源價(jià)值鏈中。這除了是從造就價(jià)值的視角出發(fā)，只是從風(fēng)險(xiǎn)的視角出發(fā)的一個(gè)應(yīng)當(dāng)做的事情。人力資源部委現(xiàn)在對(duì)臨時(shí)職員的心態(tài)常常是縱容不管，這導(dǎo)致了兩層的職員隊(duì)伍，但是是像微軟那樣的領(lǐng)先公司也無法充分管理。

第二，在現(xiàn)今的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中，人力資源可以通過為外部貢獻(xiàn)者提高價(jià)值，為造就一個(gè)格外混和的勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng)作出貢獻(xiàn)。

例如，優(yōu)步是最大的無車主租賃車公司，是最大的沒有財(cái)產(chǎn)的連鎖旅館，而、和等平臺(tái)將大部份內(nèi)容創(chuàng)作外包。很多公司高度依賴其貢獻(xiàn)者。人力資源部委也要考慮怎樣將那些貢獻(xiàn)者發(fā)揮真正作用。

第三，人力資源部委應(yīng)與上下游合作伙伴、外包商、服務(wù)提供商分享最佳實(shí)踐。

后災(zāi)情時(shí)代，從生產(chǎn)視角和名聲視角闡明了價(jià)值鏈的重要性。諸如，蕾哈娜的潮流品牌芬蒂保健被控告在其供應(yīng)鏈中使用童工。

人力資源或許不會(huì)促進(jìn)合作決策，但它有一個(gè)奇特的機(jī)會(huì)來增強(qiáng)整個(gè)供應(yīng)鏈中的最佳人員實(shí)踐。

我們預(yù)計(jì)2023晚會(huì)聽到更多的事例2023人力資源網(wǎng)站有哪些，包括爭(zhēng)創(chuàng)專業(yè)知識(shí)社區(qū)、為經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源專業(yè)人員提供指導(dǎo)計(jì)劃以及整個(gè)供應(yīng)鏈的工作輪換。

商業(yè)不是零和游戲，尤其是在合作方面。這是一個(gè)人力資源可以通過勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng)造就很大價(jià)值的領(lǐng)域。

3、重新定義遠(yuǎn)程和混和工作策略andwork

災(zāi)情其間工作發(fā)生了變化。

據(jù)埃森哲（）稱，這場(chǎng)災(zāi)情使組織的數(shù)字化變革推動(dòng)了三到四年。職員也相應(yīng)地適應(yīng)了。諸如，的數(shù)據(jù)顯示，遠(yuǎn)程工作占上所有工作的20%左右，收到的工作申請(qǐng)少于50%！

這闡明，拒絕彈性工作將使企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)缺點(diǎn)。并不是所有組織都意識(shí)到了這一點(diǎn)，它們繼續(xù)堅(jiān)持原先有意義的過時(shí)戰(zhàn)略。諸如，95%的高管覺得，職工還要呆在辦公室能夠保持公司文化。

《Humanstudy》的一項(xiàng)研究發(fā)覺，與災(zāi)情前的水平相比2023人力資源網(wǎng)站有哪些，谷歌職員的合作降低了25%，在邊遠(yuǎn)地區(qū)顯得格外孤立。

雖然這么，64%的職員會(huì)考慮離職，假如它們希望全職回到辦公室?；旌凸ぷ髟缫殉蔀楝F(xiàn)代工作文化的一部份，我們堅(jiān)信像瑞銀那樣的公司和像埃隆·馬斯克那樣的領(lǐng)導(dǎo)人正在進(jìn)行一場(chǎng)失敗的戰(zhàn)斗。

職員還要清晰的勾通和現(xiàn)代化的新政。我們預(yù)計(jì)，在2023年，人力資源從業(yè)者將為怎樣、在那里和何時(shí)完成工作制訂明晰的原則。當(dāng)組織探求不同的工作場(chǎng)所策略時(shí)，它們將推動(dòng)關(guān)于該主題的內(nèi)部對(duì)話，并促進(jìn)組織作出決定，但是這種決定是臨時(shí)的。

人力資源專業(yè)人員也會(huì)教育自己和管理者怎樣擺脫接近成見，這是一種無意識(shí)的傾向，即你一直在辦公室見到的職員比遠(yuǎn)程職員更偏愛她們。它們將旨在于完善客觀的績(jī)效指標(biāo)、晉升和降薪標(biāo)準(zhǔn)。

接下去，人力資源部委將塑造辦公室的角色。明晰的工作新政將影響辦公室的規(guī)劃和運(yùn)用。這將造成更好的工作空間設(shè)計(jì)、靈活的空間來抗衡潛在的居家寂寞感，以及工作空間津貼來升級(jí)家庭設(shè)施。

最后，但并非最不重要的是，人力資源原本將顯得格外混和，并探求遠(yuǎn)程工作。人力資源在實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程工作的更好結(jié)果方面發(fā)揮著主導(dǎo)作用，我們預(yù)計(jì)2023晚會(huì)聽到更多的狀況發(fā)生。

4、CHRO的角色演進(jìn)TheroleoftheCHRO

明天的CHRO（首席人力資源官）戴著許多不同的圍巾。

在危機(jī)時(shí)期，如新冠災(zāi)情、烏克蘭戰(zhàn)役的最初幾天以及通貨膨脹的激化，這些公司的決策層希望CHRO發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和規(guī)避作用。

然而，自2020年初以來，人力資源經(jīng)常受到關(guān)注。在大多數(shù)組織中，當(dāng)牽涉新政、業(yè)務(wù)連續(xù)性、員工安全和生產(chǎn)力時(shí)，CHRO一直在決策層大會(huì)去討論相關(guān)議程。

但是，當(dāng)外部投資者越來越關(guān)注的環(huán)境、社會(huì)和公司整治（ESG）議程，CHRO開始負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)ESG工作。這使CHRO角色有新的內(nèi)容。

首席執(zhí)行官不斷演進(jìn)的角色使這一點(diǎn)格外復(fù)雜。

按照2022Trust,職員對(duì)其CEO的信任度低于政府領(lǐng)導(dǎo)人、記者或任何其他CEO。之外，60%的職員希望CEO就她們關(guān)心的社會(huì)和政治問題發(fā)表意見。CEO的角色不斷變化，這給CHRO留下了了解職員情緒的空間，并就何時(shí)發(fā)言和說哪些向首席執(zhí)行官提出建議。

考慮到這種誘因，我們預(yù)計(jì)2023年將是CHRO鞏固其作為決策層不可取代部份和首席執(zhí)行官關(guān)鍵顧問地位的一年。

5、人力資源踏入元宇宙HRthe

預(yù)測(cè)，到2026年，25%的人將一天起碼花一小時(shí)在元宇宙中。這意味著該領(lǐng)域的領(lǐng)先組織將以2023年為起點(diǎn)，舉行一些活動(dòng)，包括虛擬活動(dòng)、員工入職輪訓(xùn)、招聘會(huì)和大會(huì)。

還有或許將元宇宙適于工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)和輪訓(xùn)。Meta正在投資1.5億美元爭(zhēng)創(chuàng)一個(gè)沉溺式學(xué)習(xí)生態(tài)系統(tǒng)，通過讓學(xué)習(xí)顯得更容易。

少數(shù)早已開始運(yùn)用元宇宙潛力的組織將擁有更現(xiàn)代的雇主品牌，與遠(yuǎn)程招聘者進(jìn)行更具吸引力的互動(dòng)，并且可以減少組織的生產(chǎn)力。

我們堅(jiān)信，在2023年，一組特定的組織將通過投資元宇宙而脫穎而出。很多企業(yè)除了是擁有訂制設(shè)計(jì)的元宇宙環(huán)境的小型企業(yè)，并且是運(yùn)用虛擬工作空間硬件的創(chuàng)新型中型企業(yè)。

人力資源在幫助組織找出怎樣最好地使用技術(shù)方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。它們將須要起草新的混和工作新政，以確美容康的元宇宙工作實(shí)踐，并教誨領(lǐng)導(dǎo)者怎樣在新環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)。白銀法則應(yīng)當(dāng)仍然是：不要在數(shù)字世界中做任何你在實(shí)際工作場(chǎng)所不會(huì)做的事情。

元宇宙還為人力資源部委提供了一個(gè)奇特的機(jī)會(huì)，可以在傳統(tǒng)的、通常毫無創(chuàng)意的辦公環(huán)境此外從新設(shè)計(jì)（虛擬）工作空間?？臻g的布局會(huì)影響人們使用空間的方法。圓桌會(huì)導(dǎo)致討論，而長(zhǎng)圓形的椅子則更具層次感，老總坐在餐桌的最上面。

元宇宙為再次想像一個(gè)不受地理規(guī)范約束的高效、協(xié)作和造就性的工作環(huán)境提供了或許性。欠缺身體規(guī)范也為殘障融入造就了更多機(jī)會(huì)。

雖然借機(jī)宣傳，我們還是要指出元宇宙是達(dá)到目的的一種方式。它應(yīng)當(dāng)促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jī)效和職員感受，不應(yīng)當(dāng)分散核心業(yè)務(wù)的留意力。

6、創(chuàng)建目標(biāo)驅(qū)動(dòng)型組織-

2023年只是人力資源部委將重點(diǎn)爭(zhēng)創(chuàng)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的組織的一年。

在過去幾年中，我們看見的一個(gè)根本變化是，目標(biāo)在現(xiàn)今組織中的重要性。這是四種驅(qū)動(dòng)力的結(jié)果：

這種力量闡明，意義（）正成為組織幫助留住和吸引人才的關(guān)鍵差別。一個(gè)明晰的目標(biāo)也將有助于吸引現(xiàn)有人才，提升生產(chǎn)力，并彌補(bǔ)2030年人才過剩預(yù)計(jì)引起的8.5萬億日元缺口。

2023年，我們預(yù)計(jì)人力資源將幫助展現(xiàn)公司的目標(biāo)。將公司的目標(biāo)與環(huán)境、社會(huì)和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系上去，并將這種目標(biāo)作為（雇主）品牌的一部份，這是人力資源部委影響世界并吸引更好人才的一種寶貴模式。

假如做得好，人力資源將才能通過提供一個(gè)目標(biāo)導(dǎo)向的工作場(chǎng)所，吸引年青和更有經(jīng)驗(yàn)的職員，使這成為2023年人力資源的關(guān)鍵趨勢(shì)之一。

7、員工生命周期的寬容性thelifecycle

多樣性、公平、包容、歸屬(DEIB)越來越遭到關(guān)注。

財(cái)富100強(qiáng)公司的網(wǎng)站上都列舉了其DEI計(jì)劃，其中49%的公司都有專門的DEI計(jì)劃負(fù)責(zé)人。雖然DEIB的著名度和關(guān)注度有所提升，但組織領(lǐng)導(dǎo)層一直一直是黑人和女性。

我們預(yù)計(jì)，2023年的關(guān)鍵HR趨勢(shì)之一將是人力資源部委在建立更具寬容性的人力資源實(shí)踐方面加強(qiáng)力度。

現(xiàn)在，多樣化措施主要集中于應(yīng)聘。因此，人力資源組織越來越多地通過DEIB的角度剖析其整個(gè)職員生命周期。在職員生命周期的各個(gè)階段，我們可以施行這些措施來推動(dòng)DEIB？在入職、發(fā)展、晉升和其別人員實(shí)踐方面，有太多機(jī)會(huì)締造更具寬容性的工作場(chǎng)所，讓人們覺得自己屬于這兒。

我們也越來越注重輪訓(xùn)人力資源職員，從多樣化的視角造就人力資源實(shí)踐。

雖然人們對(duì)多樣性越來越感興趣，但研究闡明，職員向其直接經(jīng)理披露殘障的或許性比向人力資源部委披露殘障的風(fēng)險(xiǎn)高出起碼60%。為職員締造一個(gè)安全的環(huán)境來披露她們的殘障，這是構(gòu)建信任和推行幫助殘障人的新政的良好第一步。

另外，要考慮將高管薪資與DEI指標(biāo)掛鉤。

恐怕，大概15-20%的標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司將DEI指標(biāo)作為高管薪資的一部份。只有約5-10%的公司設(shè)定了客觀、定量的DEI指標(biāo)。我們預(yù)計(jì)人力資源部委將在確定和跟蹤相關(guān)DEI指標(biāo)方面發(fā)揮積極作用。

8、提升領(lǐng)導(dǎo)者和管理者and

在大離職其間，許多高績(jī)效者被提高到管理職位，并企圖留住她們。與此同時(shí)，因?yàn)槿瞬胚^剩，一些組織樂意嘗試招考經(jīng)驗(yàn)不足的管理職位候選人。

這意味著，現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)層中富有了幾乎沒有管理經(jīng)驗(yàn)的新候選人。培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)者是55%的CEO面臨的首要挑戰(zhàn)，這是有充分理由的。提供高品質(zhì)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)的組織擁有條紋導(dǎo)參與率和保留率的或許性是1.5倍。

也有其他挑戰(zhàn)還要規(guī)避：如領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)、管理混和工作、改變領(lǐng)導(dǎo)者的期望，這種領(lǐng)導(dǎo)者目前應(yīng)當(dāng)將公司目標(biāo)人格化、以人為中心的形式領(lǐng)導(dǎo)，并與組織內(nèi)外的其他利益相關(guān)者合作。

這是人力資源發(fā)揮關(guān)鍵作用的地方。

我們看見2023年人力資源的一個(gè)主要趨勢(shì)是人力資源對(duì)提高領(lǐng)導(dǎo)者的投資。人力資源從業(yè)者將明晰確定并傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)期望——組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的期望是何種？這是怎么轉(zhuǎn)換為實(shí)際行為的？我們?cè)鯓訋椭I(lǐng)導(dǎo)者自我意識(shí)到自己的行為對(duì)周圍人的影響？

不僅明晰勾通期望此外，人力資源部委還將在聆聽職員聲音方面發(fā)揮作用，這對(duì)于具備混和和遠(yuǎn)程工作新政的組織來說越來越重要。人力資源可以幫助領(lǐng)導(dǎo)了解組織中的情緒，并解決任何相關(guān)問題。

人力資源部委還將幫助培養(yǎng)軟技能，包括在其領(lǐng)導(dǎo)群體中的同理心和積極聆聽，由于職員將其領(lǐng)導(dǎo)視為可信賴的信息來源。

為了培養(yǎng)這種技能，人力資源部委將投資于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃和計(jì)劃、培訓(xùn)、指導(dǎo)、在職沉溺式感受和人才輪換戰(zhàn)略，以迅速跟蹤公布、體驗(yàn)和技能發(fā)展。

增加領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的技能是人力資源部委在組織中創(chuàng)造價(jià)值并幫助留住職員的關(guān)鍵。這將在2023年顯得至關(guān)重要。

9、增加對(duì)無桌女工的投資in

災(zāi)情展現(xiàn)了無桌女工的重要性，非常像護(hù)士、在商店、在流水線上加工乳品的職工。

與此同時(shí)，災(zāi)情指出了傳統(tǒng)的辦公室工作（在家舒適地工作）和無桌工作（每次出現(xiàn)）之間的差別。

WymanForum表示，大概十二分之一的無桌女工早已轉(zhuǎn)化到不同的工作類別。據(jù)芝加哥咨詢公司稱，也有37%的人或許在未來六個(gè)月內(nèi)辭職。這對(duì)這些留出來的人來說并不一定是蠢事。在需求驅(qū)動(dòng)的市場(chǎng)中，她們或許會(huì)要求增加薪資。其實(shí)，這給這些早已在努力留住和吸引人才的組織叩響了喪鐘。

好消息是。絕大多數(shù)無辦公桌的職員（97%）表示，假如它們的條件有所緩解，它們會(huì)繼續(xù)兼任現(xiàn)在的職位。那樣的條件不只是是降薪，這意味著人力資源部委還要為無辦公桌的職員提供與無辦公桌職員相似的機(jī)會(huì)。

然而，2023年的第9個(gè)HR趨勢(shì)是，人力資源將急劇降低對(duì)無辦公桌職員的投資。

這包括：推行聯(lián)通第一的自助服務(wù)企業(yè)硬件，職業(yè)機(jī)會(huì)和晉升，更好的薪資，緩解工作條件，如靈活性和工作生活平衡。

最后，無論你是一個(gè)無辦公桌的職員還是一個(gè)坐在辦公桌上的職員，你都只想在工作中玩得開心。這并不意味著工作應(yīng)當(dāng)容易——但起碼，公司應(yīng)當(dāng)盡最大努力緩解工作條件。

為無辦公桌的職員締造一個(gè)良好的工作環(huán)境將是人力資源部委2023年的主要工作重點(diǎn)。

10、算法人力資源的盛行TheriseofHR

我們的下一個(gè)人力資源趨勢(shì)就在眼前——但只有少數(shù)人留意到了這一點(diǎn)。

2023年，大多數(shù)組織將開始用機(jī)器人管理職工。

依據(jù)研究公司IDC的數(shù)據(jù)，到2024年，全球2000家公司中，80%的公司將使用算法主管來應(yīng)聘、解雇和輪訓(xùn)職工。這已然發(fā)生在零工經(jīng)濟(jì)中。之外，國(guó)際公司中40%的人力資源職能部委都選用了人工智能應(yīng)用程序，這有助于擴(kuò)大招聘者庫(kù)，推動(dòng)應(yīng)聘速率，增加敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。

這帶給了與公正、溝通和寬容相關(guān)的額外挑戰(zhàn)。諸如，算法管理者隨機(jī)選擇什么外包協(xié)會(huì)喪失工作，并因未能控制的成因開除職工。

人力資源部委還要把握算法管理的所有權(quán)，確保公正、透明和高效的步驟。人力資源部委可以運(yùn)用一個(gè)很大的機(jī)會(huì)：在字面和形容意義上造就系統(tǒng)公正。這意味著避免嵌入歷史HR數(shù)據(jù)中的現(xiàn)有成見成為算法的一部份。

算法管理者將才能處理大量數(shù)據(jù)，清晰地勾通，并幫助人力資源和管理者作出更明智的決策。之外，它們還可以提高透明度和程序正義，這是人類無法提供的。

這種算法將才能補(bǔ)充管理者，并充當(dāng)一個(gè)發(fā)聲板。它們今天可以榮獲比管理者多得多的信息，為復(fù)雜的決策提供投入。

人力資源從業(yè)者將有義務(wù)確保人力資源技術(shù)在未來補(bǔ)充多樣性和寬容性。

11、重塑職場(chǎng)學(xué)習(xí)

2023年，只是人力資源部委塑造職員發(fā)展戰(zhàn)略并將學(xué)習(xí)融入日常工作的一年。

埃森哲的一份報(bào)告顯示，在大離職（TheGreat）和大洗牌（TheGreat）中，缺少職業(yè)發(fā)展和晉升是職員離職的首要病因。其實(shí)87%的組織曉得它們有技能差異，或則在未來幾年內(nèi)會(huì)有，但只有40%的職員表示它們的公司正在增加技能。

縮小技能差異，是人力資源部委門在其組織中有所作為的關(guān)鍵途徑之一。因此，要做到這一點(diǎn)，還要主動(dòng)性和對(duì)舊的學(xué)習(xí)技巧的再次設(shè)計(jì)。

2023年，我們將關(guān)注更具戰(zhàn)略意義的學(xué)習(xí)，即與組織所需的競(jìng)爭(zhēng)能力相一致的技能輪訓(xùn)。這可以包括硬技能（技術(shù)性更強(qiáng)）和軟技能（如勾通、時(shí)間管理、分析和抨擊性思維技能）。

我們要在工作步驟中對(duì)傳統(tǒng)輪訓(xùn)方式進(jìn)行革新。我們將在工作步驟中聽到更多的微學(xué)習(xí)、微指導(dǎo)、績(jī)效補(bǔ)習(xí)和學(xué)習(xí)。

作為這一趨勢(shì)的一部份，我們預(yù)測(cè)人力資源將投資于更個(gè)性化的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)，這與人們對(duì)學(xué)習(xí)的興趣和她們喜歡的學(xué)習(xí)方法有關(guān)。通過這些手段，人力資源部委可以確保職員以積極的形式學(xué)習(xí)與它們相關(guān)的內(nèi)容。

要做到這一點(diǎn)，人力資源部委應(yīng)當(dāng)刷新許多舊的學(xué)習(xí)習(xí)慣，并用更現(xiàn)代的技術(shù)代替某些習(xí)慣。

最后的小結(jié)。

我們覺得2023年對(duì)人力資源來說是一個(gè)很大機(jī)遇的一年。因此，仍有許多挑戰(zhàn)還要擺脫。

首先，人力資源部委還要優(yōu)先考慮自身的福祉，并繼續(xù)建設(shè)硬度。這將使人力資源專業(yè)人員處于更好的位置，以減少職工的福祉，并幫助組織做好規(guī)避未來挑戰(zhàn)的打算。

再者，組織還要選用更廣泛的角度，并了解人力資源趨勢(shì)除了牽涉一個(gè)部委，還牽涉整個(gè)業(yè)務(wù)。它們應(yīng)當(dāng)考慮人力資源怎么在管理組織變遷中發(fā)揮關(guān)鍵作用。換言之，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部委還要緊密而敏銳地合作，以成功規(guī)避工作領(lǐng)域的變化。

第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)坦承，我們正處于踏入一個(gè)新時(shí)代的尖端：一個(gè)以人為本的時(shí)代，它除了將組織視為實(shí)現(xiàn)收益和效率最大化的結(jié)構(gòu)，并且將其視為賦于權(quán)利、參與和多元化勞動(dòng)力的意義驅(qū)動(dòng)力。

人力資源部委是時(shí)侯站下來，把握2023年帶給的機(jī)遇，并將該職能部委的價(jià)值定位再次定位為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者和具備競(jìng)爭(zhēng)力的職工能力的建設(shè)者。

這就是人力資源的真正力量——通過人來拉動(dòng)戰(zhàn)略影響力。