六、勞動關系：

1、就業法；

2、勞動關系和社會；

3、行業關系和社會；

4、勞資磋商；

5、工會化和老娘磋商（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促使工作場所的安全和健康管理執業健康和安全）

人力資源管理與競爭：

1、人力資源管理與競爭優勢；

2、人力資源管理的發令以及環境；

3、人力資源規劃；

4、工作剖析；

5、人員應聘；

6、培訓和發展職員；

7、員工績效評估；

8、提高生產力方案。

人力資源的特征

一、不可抹殺性

一切不科學的方法都將導致人力資源的耗費，一切不正當的方式都將帶給人力資源的破壞。不能不能壓取，不能侵吞，不能奪回勞動力，重支持、滿足人的還要是發揮人力資源作用的最佳辦法。

二、生物性

生物性既存在單向的物質運動，也存在單向的精神運動，還具備雙向的抵御運動。

簡略來說為了組織更好的一致往前走，一定的壓迫是須要的，并且，有壓迫就有反抗，這就是生物性。生物性必定帶給人力資源使用與開發的嚴峻性與復雜性。

三、社會性

人力資源的社會性主要表現為：信念性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維模式與行為方式，為人力資源開發提供了基本思想根據。

四、時效性

不同年紀階段反映出人力資源不同類型發揮的不同程度。這些不同時效的反映，只是一種自然規律阻礙的結果。人力資源具備時效性，時效性有漸漸衰退的趨勢。時效性要求人力資源開發要把握人的年紀最有促使職業要求的階段，施行最有力的激勵

五、資本積累性

人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這些資本是靠不斷地培養、教育、維護而產生的，是投資常年積累的結果。

人力資源規劃的作用

1、有促使組織起草戰略目標和發展規劃。人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部份，同時只是實現組織戰略目標的重要保證。

2、確保組織生存發展過程中對人力資源的需求。人力資源部委應當剖析組織人力資源的需求和供給之間的差異，擬定各類規劃來滿足對人力資源的需求。

3、有促使人力資源管理活動的有序化。人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各類業務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供靠譜的信息和根據，從而保證管理活動的有序化。

4、有促使調動職工的積極性和造就性。人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足職工的個人還要（包括物質還要和精神還要），那樣能夠迸發職員持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，職員對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5、有促使控制人力資源費用。人力資源規劃有助于檢測和推算出人力資源規劃方案的推行費用及其帶給的效益。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工費用控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可欠缺的環節。

人力資源規劃的內容

人力資源規劃包括五個方面：

1、戰略規劃是依據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和運用的方針，新政和策略的規定，是各類人力資源詳細計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。

2、組織規劃組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集，處理和應用，組織結布光的描繪，組織調查，確診和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等等。

3、制度規劃機制規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理體制機制建設的程序，機制化管理等內容。

4、人員規劃人員規劃是對企業人員數量，構成，流動的整體規劃，包括人力資源狀況剖析，企業定編，人員需求和供給預測和人員供求平衡等等。

5、費用規劃成本規劃是對企業人工費用，人力資源管理成本的整體規劃，包括人力資源成本的決算，核算，對賬，以及人力資源成本控制。

人力資源的戰略計劃

戰略計劃主要是依據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制訂出一套跨年度計劃。同時需要留意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制訂戰略計劃的過程中，應當留意以下幾個方面誘因：

1、國家及地方人力資源新政環境的變化。包括國家對于人力資源的法律法規的起草，對于人才的各類舉措。國家各類經濟法規的推行，國外外一直環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各類新政規定等。這種外部環境的變化必將影響公司內部的整體經營環境，進而使公司內部的人力資源新政也應當隨著有所變動。

2、公司內部的經營環境的變化。公司的人力資源新政的擬定應當遵循公司的管理情況、組織情況、經營情況變化和經營目標的變化。由此，公司的人力資源管理應當按照以下原則，按照公司內部的經營環境的變化而變化。

1）安定原則

安定原則是在公司不斷增加工作效率的前提下，公司的人力資源管理應當以公司的穩定發展為其管理的前提和基礎。

2）成長原則

成長原則是指公司在資本積累降低，銷售額提高，公司規模和市場擴大的狀況下2023人力資源管理六大模塊，人員必然提高。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發展。

3）持續原則

人力資源管理應當以公司的生命力和可持續下降、并保持公司的永遠發展潛力為目的；應當旨在于老娘協調、人才培養與后繼者培育工作。

3、人力資源的預測。按照公司的戰略規劃以及公司內外環境的剖析，而擬定人力資源戰略計劃2023人力資源管理六大模塊，為配合公司發展的還要，以及防止起草人力資源戰術計劃的盲目性，應當對公司的所需人員作適當預測，在計算人員時應當考慮以下誘因：

1）公司的業務發展和收緊而所需增減的人員；

2）因現有人員的辭職和調轉等而所需補充的人員；

3）因管理機制的變更、技術的革新及公司經營規劃的擴大而所需的人員。

4、企業文化的整合。公司文化的核心就是培植公司的價值觀，培植一種創新向下、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規劃中應當充分留意與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這么，能夠使公司的人力資源具備沿襲性，具備自己的符合公司的人力資源特色。

人力資源的戰術計劃

戰術計劃則是依據公司未來面臨的外部人力資源供需的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，按照預測的結果起草的詳細方案，包括應聘、辭退、晉升、培訓、工資福利新政、梯隊建設和組織改革。

在人力資源管理中有了公司的人力資源戰略計劃后，就該擬定公司人力資源戰術計劃。人力資源的戰術計劃包括四部份：

1、招聘計劃

針對公司所須要降低的人才，應制訂出該項人才的應聘計劃，通常為一個年度為一個詞句，其內容包括：

1）估算本年度所需人才，并計劃視察出可有內部晉升調配的人才，確定各年度應當向外應聘的人才總量，確定應聘模式，尋求應聘來源。

2）對所聘人才怎么安排工作職位，并避免人才流失。

2、人員輪訓計劃

人員輪訓計劃是人力計劃的重要內容，人員培養計劃應根據公司的業務還要和公司的戰略目標，以及公司的輪訓能力，分別確定下述輪訓計劃：

1）專業人員輪訓計劃；

2）部委輪訓計劃；

3）通常人員輪訓計劃；

4）選送進修計劃；

3、考核計劃

通常而言，內部由于分工的不同，對于人員的考評辦法也不同，在減少、公平、發展的原則下，應當按照職員對于公司所做出的貢獻作為考評的根據。這就是績效考評的指導辦法。績效考評計劃要從職員的工作成績的數目和品質兩個方面，對職員在工作中的異同點進行策定。例如科研人員和公司財務人員的考評機制就不一樣，所以其在制訂考試計劃時，應當按照工作性質的不同，擬定相應的人力資源績效考評計劃。只少包括以下三個方面：工作環境的變動性大小；工作內容的程序性大小；職員工作的獨立性大小。績效考評計劃做下來之后，要相應制訂有關考評方法。用以下方式：職員比較法、關鍵風波法、行為對照法、等級鑒別法、行為錨定法、目標管理法進行考評。

4、發展計劃

結合公司發展目標，設計核心骨干職員職業生涯規劃和職業發展通道。明晰核心骨干職員在企業內的發展方向和目標；以達到減少職業忠誠度和工作積極性的作用。

人力資源規劃的程序

人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，通常可分為以下幾個方法：搜集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。

一、收集有關信息資料。

人力資源規劃的.信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部委的計劃、人力資源狀況等。組織外部環境信息主要包括宏觀經濟情勢和行業經濟情勢、技術的發展狀況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關新政等。

二、人力資源需求預測。

人力資源需求預測包括短期預測和常年預測，數量預測和各個崗位需求預測。人力資源需求預測的典型流程如下：

方法一，現實人力資源需求預測。

方法二，未來人力資源需求預測。

方法三，未來人力資源流失狀況預測。

方法四，得出人力資源需求預測結果。

三、人力資源供給預測。

人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。人力資源供給預測的典型方法如下：

方法一，內部人力資源供給預測。

方法二，外部人力資源供給預測。

方法三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。

四、確定人力資源凈需求。

在對職工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織原本可供給的人力資源預測數進行對比剖析，從比較剖析中可推算出各種人員的凈需求數。這兒所說的“凈需求”既包括人員數目，又包括人員的品質、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要哪些人”，人數和品質要對應上去。那樣就可以有針對性地進行招考或輪訓，就為組織起草有關人力資源的新政和舉措提供了根據。

五、編制人力資源規劃。

依據組織戰略目標及本組織職員的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要留意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的詳細新政和舉措。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景剖析、具體內容、制定者、制定時間。

1．規劃時間段。確定規劃時間的粗細，要詳細列舉從何時開始，到何時結束。若是常年的人力資源規劃，可以歷時5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。

2．規劃達到的目標。確定達到的目標要與組織的目標密切聯系上去，最好有詳細的數據，同時要簡明簡略。

3．情境剖析。現在情境剖析：主要是在搜集信息的基礎上，剖析組織現在人力資源的供求情況，逐步強調制定該計劃的根據。未來情境剖析：在搜集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供求情況，逐步強調制定該計劃的根據。

4．詳細內容。這是人力資源規劃的核心部份，主要包括以下幾個方面：

1）項目內容

2）執行時間

3）負責人

4）檢測人

5）檢測日期

6）決算

5．規劃起草者。規劃起草者可以是一個人，也可以是一個部委。

6．規劃制定時間。主要指該規劃即將確定的日期。

六、實施人力資源規劃。

人力資源規劃的推行，是人力資源規劃的實際操作過程，要留意協調好各部委、各環節之間的關系，在推行過程中還要留意以下幾點：

1）必需要有專人負責既定方案的推行，要賦于負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權力和資源。

2）要確保不折不扣地按規劃執行。

3）在推行前要做好打算。

4）推行時要奮力以赴。

5）要有關于施行進展情況的定期報告，以確保規劃才能與環境、組織的目標保持一致。

七、人力資源規劃評估。

在推行人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：

1）是否忠實執行了本規劃。

2）人力資源規劃原本是否合理。

3）將推行的結果與人力資源規劃進行比較，通過發覺規劃與現實之間的差異來指導之后的人力資源規劃活動。