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996最??近成為輿論熱點，但我寫這篇文章不是為了蹭熱點，而是熱點在蹭我。

996是一個數字，是一個特定的詞，也是一個專業術語。 996可以是名詞、動詞或形容詞。 你可以說我們是996工作制，也可以直接說我們是996。

996是中國互聯網的發明，是一個非常形象生動的表達方式。 如果你對美國人說996，或者九九六，他會完全困惑，他可能還會問，WTF？ 有新的類別嗎？

我第一次聽到996這個詞是11年前的事了。 望京卷市天地，當時就是小米的辦公室。 一位前同事試圖說服我加入小米。 當時我不知道小米是做什么的，也沒有聽說過Rebus。 我認為這些人瘋了，想要制造手機。

現在想來，我以前的同事苦口婆心地勸我接受幾億美元（他現在的身價應該不止這個數字），我卻視之為糞土。

他說：我們是996。

我：？ ？ ？ ， 這是什么意思？

他說：每天上午9點到晚上9點，每周6天。

我當時還年輕，平時的工作模式就是007，做夢的時候可能就在想怎么寫代碼。 但當時我對這種996工作制的感覺是一種很不舒服、很壓抑的感覺。 我習慣了自由自在。 如果我愿意，我可以一直工作，但如果別人強迫我周末來上班，我只會覺得自己像個傻瓜。

996是一種好的管理方式嗎？

很多管理者在前期不成熟的時候都會有一種焦慮和擔心，擔心自己的員工是否足夠努力。 與這種擔憂交織在一起的是對自己管理能力缺乏信心以及對員工忠誠度的懷疑。

有些人有很多的不安、焦慮、委屈、迫害偏執。

強迫員工加班與其說是一種理性的管理手段，不如說是對這種幻想受虐狂的屈辱的情感報復。 很多時候，這不僅體現了管理者對員工的不信任，也體現了他們內心的不甘心。

與其強迫員工加班，還有很多更有效的管理方法可以讓員工加班。 稍微成熟一點的管理者，或者讀過Peter Gluck、Andy Rubin等人的幾本書，應該明白管理有幾個層次。

首先，每個公司都有自己的紀律和規章制度。 是基本規定和要求。 不接受的員工不應該來上班領取工資。

其次，基本管理方法是建立獎懲機制。 獎勵你鼓勵的事情，懲罰你反對的事情。 例如，如果您希望員工更加努力地工作，請創建一個公平的獎勵制度，獎勵工作時間最長的員工。

通常效率更高。 與公司和組織建立清晰和諧的關系，吸引認同他們的員工，俗稱畫餅。

另外，為每個員工找到他們喜歡做的事情、職業發展的目標和方向。 找到他們擅長做的事情。 然后盡力將每個員工安排到自己喜歡做、擅長做的事情上，精心關懷員工，幫助員工找到自己舒適的工作姿勢。

當一個人做自己喜歡并且擅長做的事情時，他們的滿足感和成就感往往是他們最大的動力。 一個好的公司和組織最能夠平衡公司的發展和每個員工的個人發展。 尋找最佳的雙贏局面，是保持員工士氣最長久、最有效的方法。

不同類型的工作、不同類型的員工需要完全不同的激勵方式

Ben曾經談到一個問題，為什么銷售團隊需要銷售提成，而碼農不需要？ 因為寫代碼是很多程序員的愛好。 很多程序員甚至會寫一些小程序周末在家玩。

這本質上是令人愉快的。 讓他們寫代碼放到網上，而不是每天去開會，這對他們來說是最好的激勵。

至于銷售，周末沒人會做銷售。 銷售傭金，包括與同事的傭金競爭，往往是對他們最有效的激勵。

事實上，員工的工作時間并不是越長越好，尤其是需要大量腦力和大量創造力的職位（例如）。 如果總是超載的話，不僅效率會下降，智商也會掉線。

我比較認同的是創始人拉里·佩奇的態度：其實團隊的工作量很容易被一個領導者控制——調整一下目標就可以了，根本不需要996。

例如，如果你想讓團隊工作得更充分，你可以將原本需要6個月的產品目標縮短為3個月發布（這個方法似乎比996更黑客，我不會告訴普通人）。 當然，如果你覺得這個團隊高負載運行的時間太長了，你可以調整一下，把目標定在9個月后發布。

正確設定目標、設定正確的目標、設定可衡量、可實現的目標，實際上是管理者最重要的任務。 這也很困難，非常考驗管理者的水平。

事實上，大多數時候影響公司生產力的并不是員工的工作時間。 我認為最常見的問題是戰略方向不明確或制定錯誤。

只要走對了路，就不怕路途遙遠。 絕大多數團隊的消亡是因為他們走錯了方向，而不是因為他們工作的時間不夠。

這也許就是所謂不要以戰術上的勤奮代替戰略上的懶惰。

改成996工作制很容易，但這往往掩蓋了你缺乏戰略思維。 實行996只是為了掩蓋管理者的無能，或者向上級匯報的時候，你可以說：我們已經做了996了，但是事情還是沒有改善。 沒有功勞，只有努力。 老大，請饒我一命。

不同部門、不同工種能否有效配合、協同，權責分配是否清晰高效，組織架構是否合理，是否存在大量無意義的沖突，往往極大影響效率。 領導者對這方面的關注往往比關注工作時間更有效。

比實行996工作制更慘的是，你們公司原本沒有996，但后來有一天，突然宣布要實行996（具體公司我就不點名了）。

公司不會無緣無故突然冒著被員工投訴和各種社交媒體上的公關風險做出這么大的改變。

這肯定意味著你的公司在經營過程中遇到了一些問題。 業務問題幾乎總是由業務原因引起的。

比如你的商業模式需要調整，你的產品設計需要改進，你的運營方式需要升級，你的技術競爭力需要提高，你需要放棄一些業務，開辟一些新的業務等等。 ..，但商業問題從來都只能通過商業方法來解決。

突然改變996工作制，大多數情況下并不能神奇地解決你的商業模式問題、產品競爭力問題、市場競爭格局問題。

所以你的公司突然改成996，往往說明你公司的領導對公司的業務確實很認真：不行！ 詭計！ 知道了！ 而且我實在想不出什么解決辦法。 更可怕的是，這種變化往往反映出公司領導的焦慮和不安。 除了無能之外，他們還失去了冷靜、理性分析問題的能力。

生意不順利，他們的焦慮和不安全感也越來越深。

實行996往往意味著他們冷靜客觀觀察數據、采訪用戶分析原因、思考業務解決方案的能力消失了。 相反，他變得越來越煩躁和不自信。 他開始責怪員工，責怪他們缺乏努力。

將領無能，軍隊疲憊。 996體現了管理者的無能和低情商。

996和奴性

在批評了這一代管理者之后，你需要改變你的觀點。 鄙視這一代員工還不夠。

為什么中國互聯網公司有這么多996？ 這與中國員工無關。

如果員工不遵守996，不接受996，那么多公司不可能走996英語作文網，如果不服從的員工會被解雇怎么辦？ 可以想象，如果沒有員工愿意留在996公司，一有機會就選擇其他公司，那么這些公司很快就會被行業淘汰。 自然沒有公司再這樣做了。

當然，你可能會說我站著說話腰疼，或者說我有點“為什么不吃肉末”？ 但實際上，我一直遵循著自己的規則，在職場中生存下來。

很多人都在談論現在的90后、00后如何走自己的路，有想法。 這與我所看到的不同。 我接觸過的這一代工業年輕人，看到的更多的是奴性和服從。

我年輕的時候什么是996工作制，公司里有很多diss老板的員工。 如果老板說了什么他們不同意的話，他們就會進行各種diss和爭論。

那些當時的領導人都是非常不寬容的。 他們傷痕累累，千瘡百孔。

今天我在中國網絡上看到的崇尚狼文化的年輕人，面對領導時像小綿羊一樣聽話，像貓一樣可愛，又像大灰狼一樣懦弱。 聽聽領導怎么說。

有兩種情況：一種是演戲的人，是領導的劇作家，內心是個傻瓜； 一個是真的很傻，真的沒有想法，真的被洗腦了。

后一種類型是相當可悲的。 他們沒有任何自己的獨立思考，三觀極其正確，充滿正能量，但卻失去了獨立、開放思考的能力。

前一種其實也好不了多少。 他們在行動中從不說不。 為什么？ 因為如果你拒絕，你可能會賠錢。 說到底，我不敢對錢說不。 為什么不敢對金錢說不？ 因為金錢是這個社會成功的定義和標準。 他們太在意社會的標準。 他們只能看到社會的標準，因為他們自己心里沒有標準。

沒有一件事是我真正想要追求的，也沒有一件事是我真正認識到的。 社會上大多數人接受的我都接受。

其實我很明白，今天中國互聯網行業人才競爭激烈，中國年輕人的生活條件艱苦。

確實，很多時候，選擇不多，也很困難。 選擇正確的事情有時是困難的，它需要力量，需要不斷讓自己變得更有能力，也需要一顆更堅強的心。

中國互聯網抄襲了硅谷的很多產品和商業模式，但實際上并沒有學到硅谷互聯網開放、自由、平等、顛覆一切、質疑一切、挑戰一切的精神內核。

硅谷曾經有像微軟這樣的公司，喜歡最后被淘汰，規則也很嚴格，但遭到了很多人的批評。 過去，微軟的工作經歷在硅谷是很被看不起的。 直到最近新任CEO納德拉進行了深度文化改革，情況才出現了變化。

以FB等新生代公司為代表的寬松、平等、開放的精神或許才是真正的硅谷互聯網的精髓。

完全開放的辦公環境、無限工作制（甚至發展到現在Uber、Uber的無限假期工作制）、完全擁抱開源、蔑視專利戰，這樣的例子在硅谷不勝枚舉。 這些與盛行的996文化完全相反。

張小龍曾在朋友圈的一家DISS初創公司加班。 老板利用自己的理想綁架員工。 他希望自己的加班工作能夠與大公司的加班工作保持一致，然后才能拿到工資。 這是一個有價值的聲音。

希望年輕人能夠更加獨立思考，更加堅定地堅持自己的選擇。 我希望他們以后不再需要996什么是996工作制，只拿錢，不工作。

原文鏈接：當我們談論996時，我們在談論什么？