吃過麥當勞快餐的人都知道，在任何一家麥當勞餐廳，你吃到的漢堡都是一樣的。 這就是麥當勞連鎖店的標準化管理。 麥當勞的人力資源管理也有標準化的管理模式，包括如何面試、如何挖掘一個人的潛力等。

天才留不住

麥當勞不用天才，天才也留不住。 麥當勞雇傭最合適的人才，那些愿意給你承諾并努力工作的人。

麥當勞的員工并非只來自某一方面，而是從不同的渠道聘用人員。 麥當勞的人才結構以家族為導向。 當你去麥當勞時，你可以看到老年人和年輕人。 老年人可以與年輕人分享他們的經驗，同時也可以被年輕人的能量所驅動。 所以人力資源工資一般多少 待遇如何，我們邀請的人不一定是大學生，而是所有人。

鼓勵員工始終追求卓越

麥當勞95%的管理者都是從員工做起，包括我自己（賴林生）。 麥當勞北京公司每年花費1200萬用于員工培訓。 包括日常培訓或者去美國漢堡大學就讀。 麥當勞在中國擁有三個培訓中心，培訓中心的老師都是公司經驗豐富的運營人員。 餐廳經理及以上級別需在漢堡大學學習。 北京50家連鎖店的100多人曾在漢堡大學學習。 不僅去了美國、日本、新加坡，還去了一些沒有去過的更好的城市。 麥當勞致力于讓員工感到自己得到了發展。

企業要發展，就必須保持自己的社會地位。 培養員工時，不要總是索要錢。 沒有錢什么都做不了，錢也不是萬能的。 因此，培養員工最為重要。

培訓是為了讓員工盡快發展。 很多公司就像一座金字塔，越往上越小； 麥當勞的人才體系就像一棵圣誕樹。 如果你能力足夠，就會晉升一級，成為支部，然后再成為支部。 你將永遠得到晉升。 機會，因為麥當勞是連鎖經營。

我經常告訴我的同事：“每個人面前都有一個梯子，不要考慮我是否會被別人推倒。你爬上你的梯子人力資源工資一般多少 待遇如何，為你的目標而奮斗。” 因此，我們必須為每一位員工制定一個長遠的規劃。 計劃改善目前的狀況。 至于升職，為什么他能升職而我卻不能？ 比如，跑百米比賽，輸贏的差別只是零點幾秒，但差別很小，待遇就不一樣了。 我鼓勵我的員工永遠追求卓越，爭第一。 當然，我們給每個人平等的機會，不搞裙帶關系。

我們沒有試用期

麥當勞的面試分為三步：初次面試由人力資源部進行； 第二步由各職能部門進行； 第三步是邀請他到店里工作三天，這三天他會得到報酬。

一般企業開始試運營需要三個月的時間，有的可以需要六個月。 對于麥當勞來說，三天就足夠了。當然，我們不能百分百做到，但通常取決于這個人適合什么工作，他有什么優勢可以幫助我們公司。