人力資源管理師（一級）2012年11月考試試題1【單選題】經營者不須要收取風險抵押金的月薪方式是(WX方式2【單選題】列舉事物的各類不同特性、確定應緩解的方向及怎樣施行的方式是(A)成對列出法3【單選題】和職員主動辭職率成相關關系的是(在企業外部的發展期望4【單選題】以客戶為核心的薪資策略(鼓勵增加費用、提高生豐度5【單選題】在學習型組織中2024年一級人力資源管理師考試時間，領導者飾演的是（設計師、仆人和教練6【單選題】采用（收緊投資戰略7【單選題】需要對績效考核或許出現的各類狀況進行描述并設定相應標準的計分方法是A區間賦分法8【單選題】下列主要和職員過去的工作行為和工作業績相關的是B醫療壽險9【單選題】在企業集團本部—事業部型的集團中，下述說法正確的是C企業集團本部為事業部分解指標，擬定事業部的計劃10【單選題】企業績效管理的原則和習慣是通過（考核結果11【單選題】關于勝任特性下述說法錯誤的是C能確保完成任務或簽署目標12【單選題】在集體磋商的希克斯方式中，隨著罷課或關廠停產的時間延長，C雇主讓步曲線會向上傾斜，工會拒絕曲線會向上傾斜13【單選題】企業制訂整體性薪資戰略時應優先考慮（A）目標費用14【單選題】組織員工舉辦文娛、體育活動屬于工會的（教育15【單選題】在（戰略性人力資源管理部委16【單選題】在（經濟發展減慢、失業率降低17【單選題】認為組織存在物質資源、人力資源和組織資源三種基本資源。

B交易費用理論18【單選題】（所處行業開始下降，自身名氣較弱19【單選題】了解在企業績效管理的各項活動中職員持有什么心態屬于對（考核全面全過程20【單選題】目標管理的首要方法是B推行企業內部賞罰機制21【單選題】按照晉升的升幅可以把晉升分為C職位晉升和薪資晉升22【單選題】當事人因簽署或變更集體協議所發生的爭議屬于B社會壽險爭議23【單選題】企業集團可以運用原有著名品牌以較低的市場費用踏入新的業務領域，這是集團的（快速擴大組織規模24【單選題】“母公司——子公司——工廠”和“母公司——事業部——工廠”的差別在后者由子公司擬定發展戰略，前者由母公司來制訂發展戰略25【單選題】工作說明書和（WAI26【單選題】分析職員的“狀態缺口”是輪訓（評估反饋27【單選題】與傳統績效管理辦法相比，平衡計分卡格外重視（驅動性指標28【單選題】同一檢測內部各題目所測的是一種行為或行為特點，說明（穩定性效度29【單選題】在西方分層理論中，經常根據（政治標準30【單選題】本年度要推行何種輪訓項目是（輪訓開發模式建設31【單選題】戰略對經營活動領域、業務擴充方向、企業榮獲水平等一系列關鍵問題作了基本定位，但不或許面面俱到，展現了戰略的D綱領性32【單選題】每一個人的個性都與其他人不同是指個性的A特性性33【單選題】專家大會氛圍與德爾菲法的主要差別在于C是否需簽署統一意見34【單選題】高級專員人員的工作價值取決于D部委職權及管理升幅35【單選題】（WAI36【單選題】集體磋商的不確定性范圍坐落（）之間。

10工會的堅持點和雇主的下限37【單選題】在選擇輪訓學員時，首先要選擇C有發展潛力的職員38【單選題】(競爭策略39【單選題】在非典型肝炎傳播時間，聽信傳言囤積黃芩、消毒水的行為是遭到了C自我中心型40【單選題】（）最適宜小型跨國公司11控股系列集團41【單選題】《準予就業最低歲數公約》規定，對未成年人身心健康或許導致傷害的危險繁雜工作，最低就業年紀通常不低于C20歲42【單選題】在解決問題的過程中，（）將諸多信息和解決的或許性進一步引導到條理化的邏輯鏈中。聯想思維43【單選題】職工在（400人1244【單選題】在應聘環境剖析時，關注企業所處的是東城行業還是落日行業主要是考慮D市場預期對勞動力供給45【單選題】《勞動協議法》重在保護（行業商會46【單選題】智力激勵法的使用過程中形成的“鏈式反應”是指C與會者在回答其他成員的問題后提出新的問題47【單選題】關于投射檢測下述說法錯誤的是D常適于高管人員的選拔1348【單選題】市場份額屬于平衡計分卡中的B學習和成長指標49【單選題】員工持股還要起碼（80%50【單選題】張某為某單位脫產職員，入職8個月以來單位仍然未與其簽署書面勞動協議，依據《勞動協議法》的規定，用人單位應向張某總計支付（16個月51【單選題】薪酬的內部一致性策略的實施常常要從（薪資調查14勝任特性模型建立52【單選題】（）具備低任務詳細性、低公司具體性和高行業詳細性。

）具備低任務詳細性、低公司詳細性和高行業詳細性。行業技術勝任特性53【單選題】薪酬低、關聯利潤也低的組織傾向于選用（家庭式54【單選題】與外部EAP相比，內部EAP愈發B容易榮獲信任55【單選題】企業的年度關鍵績效指標是通過（SWOT剖析目標分解魚骨圖15任務分工矩陣56【單選題】相對其他輪訓方式，矩陣方式最大的缺陷在于D輪訓師將要遇見更多的指令和矛盾沖突57【單選題】下列才能對企業職工形成內部激勵的誘因是C較高的薪資水平58【單選題】一般而言，在績效考核的實際操作中CKPI和PCI都選用考評模式KPI和PCI都選用評議模式KPI選用考評模式，PCI選用評議模式KPI選用評議模式，PCI選用考評模式59【單選題】對于創業期的企業，要以通過（崗位的穩定性和安全性16保持工作、學習和生活的平衡60【單選題】工作常富有變化屬于（組織結構與氣候61【多選題】360度考核可以提高BD對KPI指標完成的難度職員對工作能力的關注程度62【多選題】下列以屬于勞動關系運行中的突發丑聞的有BCDE重大勞動安全衛生車禍63【多選題】員工的調動ACDE是指在組織中的縱向流動17或許是為了使職員具有逐步晉升的資格和條件64【多選題】薪酬內部一致性是指同一企業內部不同（AE）職員之間的比較。

技能水平65【多選題】能較為真實地模擬工作場景的評測方式是DE沙盤推演檢測66【多選題】的主要內容包括ABC保護勞動環境和條件18推動良好的企業文化67【多選題】關于邊際生產力薪資理論的靜態社會特點包括CDE資本設備可以和或許得到的任何數目的勞動力最有效地進行配合68【多選題】管理者可以采取（ADE）等方式鞏固輪訓療效要求受訓者將輪訓內容應適于工作69【多選題】（CDE）屬于自愿流出。主動離職1970【多選題】績效管理為（BCD）提供了根據勝任特性模型71【多選題】企業應用平衡計分卡的前提包括ABE與推行平衡計分卡相配套的其他機制比建立72【多選題】任務超速和任務欠載都能引起BCDE健康情況驟降73【多選題】薪酬差距理論中的負面誘因包括BCD工作難度大20工作錯誤產后果比較嚴重74【多選題】設問檢測法ABC創新療效要顯著優于其他方式75【多選題】關于行為風波采訪法，下述說法正確的是BCD采訪者要控制采訪時間，通常控制在30分鐘以內76【多選題】下列關于期權說法正確的是DE“期權定價模型”可以確定期權的人數21通常狀況下，公司監事會有權降低主管人持有股票期權的追授時間77【多選題】（CDE）屬于泰勒的觀點訓練女工把握標準化的操作方式78【多選題】采取投資策略的企業的管理特性包括ACE注重發揮管理人員和技術人員的作用79【多選題】判斷企業輪訓文化是否則萌芽階段步入發展階段的標識包括BDE企業是否真正擁有了階梯化的、與需求挺好匹配的輪訓課程機制2280【多選題】（ACD）屬于帶薪非工作日福利。

停薪留職的時間81【多選題】（ABDE）可以進行企業薪資系統競爭力的評價。骨干職員流失率調查82【多選題】企業集團ABDE是構建在控股、持股基礎上的法人集合83【多選題】創新能力在創新過程、創新活動中主要由（AD）能力構成。提出問題23拓展問題84【多選題】關于平衡計分卡的數據處理，下述說法正確的是CDE定性數據的處理通常選用mai采訪法可以分縱向和橫向、內部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個層面來比較數據85【多選題】預備性口試主要關注的問題包括ABCDE求職者概括化思維水平86【多選題】下列說法正確的是AD戰略性人力資源管理是企業總體戰略的下屬概念24戰略性人力資源管理要求經營者把人力資源視為與資金、技術等同等重要的資源87【多選題】一般而言，績效協議的內容包括ACD職員未來要改進的方面88【多選題】下列說法正確的是ADE聯想思維可以在日常生活中培養，也可以在班主任的指導下進行加強訓練89【多選題】如果用單向規飛過程來制訂人力資本戰略，ACDE人力資本戰略和集團的總體戰略制訂同時進行、相互關聯2590【多選題】經營者的基本薪水是先確定一個基數，再根據國家規定的企業類別提高薪資倍數的方式包括AD單一企業凈收益指標方式91【多選題】在心理檢測中，施測的標準化包括ABCDE相似的評分標準92【多選題】多媒體、互聯網等新技術的應用可以AC相對傳統的直接教學，顯著提升輪訓療效93【多選題】關于人力資源管理職能，下述說法正確的有BDE26人力資源管理部委性質的變化實質上就是人力資源管理職能的變化94【多選題】社會救濟的突出特點包括CDE爭議主體的意思自治性95【多選題】經營者效益收入包括了增值薪水的方式有BCWX方式WH方式96【多選題】企業集團人力資本管理的層次主要包括CDE企業集團總公司監事會對企業集團總公司股東的管理27企業集團公司對成員企業監事會及其別人力資本的管理97【多選題】EVA中的“4M”包括ABDE觀念機制98【多選題】制訂企業輪訓開發規劃的留意事項包括ABCE清晰劃分輪訓開發的目標和內容99【多選題】集體磋商雙方堅持點的確定，主要取決于（ACDE）等誘因。

勞動力市場勞動力供需情況28其他工會組織的集體磋商結果的影響效應100【多選題】一般而言，（ADE）均可應適于企業、部門、班組和崗位四個層面。NNI【解析題】簡述戰略性人力資源管理的評判標準。構建一個戰略性人力資源管理的評判標準。起碼應從以下五個方面提出詳細的評判標準：1．基礎工作的建立程度企業人力資源管理的各項基礎工作是否建立和結實?如定員定崗定編定額標準化程度2024年一級人力資源管理師考試時間，各類規章體制的建立程度，人力資源信息管理的水平，包括信息鍵入、存儲、處理與輸出等環節的配套程度。2．組織系統的建立程度企業人力資源戰略管理的子系統是否建立?內外系統的配套性和協調性怎么?通過什么方式和途徑保障系統運行的有效性，即從人力資源戰略的起草到推行、監督、反饋和控制的模式是否建立?各個環節的運作是否順暢?3．領導理念的更新程度企業超高層決策者是否樹立全新的戰略性人力資源管理的觀念，實質性地將人力資源管理部委提高到決策層面，視人事主管為自己的戰略經營伙伴。人事主管的角色是否再次定位，是否由單一的亞角色轉變為二重、三重或四重角色。4．綜合管理的創新程度從企業文化、管理觀念到組織結構、范、管理方式和管理辦法等眾多方面，是否有所更新、有所變化、5．管理活動的準確程度人力資源管理的準確程度可以從多個視角去評判，如企業人力資源規劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和療效，基礎性管理的精細化程度，管理評估的數量化、標準化程度等。

其實，從傳統的人事管理發展到現在的企業人力資源管理，無論是從企業管理的實踐活動方面來剖析，還是從專業理論和學科發展方面去視察，戰略性人力資源管理不但面臨著往年不同的內外部環境和條件的很大變化，也形成了過去從未有過的一系列新特性。現代人力資源管理由初階向高階，甚至向更高更新階段的不斷演進，告訴我們這么一個最基本的事實：人力資源管理是一門美術，還要我們與時俱進，深人實踐，努力學習，不斷探求，力求創新，能夠在頃刻萬變的經濟大舞臺上監制出全新的、生動的劇種，使現代人力資源管理理論和實踐格外耀眼多彩。29【解析題】某企業的工會近來看到這些一線職工反映薪資待遇太低，與管理層差異過大。并且加班時間常年超出國家規定，而加班費卻一拖再拖，沒有領取到職員手中，她們要求企業增加薪資待遇，緩解勞動條件，否則將選擇辭職。而另一方面，工會也了解到因為市場競爭壓力過大，企業被迫低產品報價，收益率不斷攀升，企業的經營層也正努力通過各類方式維持企業的正常運轉，近期公司力爭了幾個重要的大顧客，此刻正值供貨的關鍵時期，即便由于人手不足而停產，會導致嚴重的后果。請回答，工會可以通過這些手段來推動職員和企業的利益簽署一致。

（一）工會實現目標的約束條件在集體磋商過程中，工會組織其實希望簽署對自身極為有利的條款，但這個目標的實現受眾多誘因的阻礙。首先是政府，由于勞動條件眾多方面的標準具備單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協商磋商確定。工會實現目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。由于集體磋商中的另一方是雇主，所簽署的集體協議必須并且雇主既才能與工會和諧共處，又能否在市場上斬獲必要的成功。增加女工的勞動條件會給雇主提供一種用資本取代勞動的剌激；并且，假如雇主的生產費用增加到一定程度，它們也有或許會遭到削減經營規模的壓力。我們可以短期本幣薪資決定為例說明集體磋商的約束條件。本幣薪資決定，工會應當面對一條往右下傾斜的勞動力需求曲線。那樣，無論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，就會對工會達到其目標的能力構成一種約束。(二)工會突顯約束的努力上述約束條件限制了工會實現目標的能力，工會必定會通過一些手段來突顯某些約束條件。在各類約束條件中，勞動力需求的薪水彈性的影響是最大的，而勞動力需求的薪水彈性主要取決于四個誘因：生產過程中以其他要素投入取代勞動力的難易程度；產品需求的售價彈性；其他要素投入的供給彈性；勞動力費用占總費用的比重。

然而，工會對薪資的影響集中于力求增加勞動力需求的薪水彈性，突顯工會面臨的市場約束，或則提高產品的社會需求。工會通常通過以下活動力求突顯市場約束。工會通過對立法的支持和直接的公共關系運動改變對最終產品的需求。(三)通過效率合約來發揮工會1．在約束條件下工會效用最大化論述略2．效率合約模型探討略30公司技術部委的一名老職工，因為缺少管理能力，多年來經常沒有斬獲職位上的晉升。公司規定，基本薪資只與職位等級相掛鉤，所以張某的基本薪資也經常沒有變化。近期張某提出基本薪資降低50%的要求，倘若公司不能滿足，他就選擇辭職。按照上述情景，請回答以下問題：公司專業技術人員的薪資機制存在的突出問題是哪些？應當怎樣進行改進？（2）在這些狀況下可以對職工個體的基本薪資進行調整？公司專業技術人員的薪資機制存在的突出問題：第一是，在薪資機制設計上，對內公正性存在問題，即職工基本工資的公正性——“干哪些活納哪些錢”、一崗一薪、同崗同薪等或許存在問題；第二是，在專業技術人員職業階梯方面存在問題，即專業技術人員應當有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；第三是，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應當合理地細分；