人力資源(，簡稱HR)指在一個國家或地區中，處于勞動年紀、未到勞動年紀和超出勞動年紀但具備勞動能力的人口之和。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的才能被企業所用，且墊款值造就起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的統稱。現在小編給你們帶給一些年度公司人力資源輪訓工作計劃模版。

2020年度公司人力資源輪訓工作計劃一

一、概要

本計劃主要內容為公司人力資源部20xx年輪訓工作的詳細內容、時間安排和成本決算等。編制本計劃的目的在于強化對輪訓工作的管理，減少輪訓工作的計劃性、有效性和針對性，并且輪訓工作才能有效地配合和促進公司戰略增強和年度經營目標的實現。

二、依據

公司崗位說明書、員工輪訓需求調查、中層管理人員研討、公司戰略增強與拓展需求、公司對輪訓工作的要求。

三、培訓工作的原則、方針和要求

為確保輪訓工作具備明晰的行動方向，人力資源部特起草了輪訓原則、方針和要求，用以指導全年輪訓工作的舉行。

1、培訓原則

實用性、有效性、針對性、持續性為公司輪訓管理的根本原則。

2、培訓方針

以提高全員綜合能力為基礎，以減少中層管理能力、團隊協作融合和職員實際崗位技能為重點，推行具備XX特色的全員輪訓模式，全面推動職員成長與發展和公司整體競爭力提高，確保輪訓對公司業績達標、戰略增強及職員個人成長的推動力。

3、培訓的六個要求

1)鎖定戰略增強與未來發展需求;

2)鎖定企業文化建設;

3)鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發展;

4)鎖定學習型組織建設;

5)鎖定企業內部資源共享;

6)鎖定內部輪訓指導系統的構建與建立。

四、培訓工作目標

1)構建并不斷加強公司輪訓機制與操作步驟，確保輪訓工作高效運作;2)傳遞和發展XX資訊企業文化，推行職員非常是新職員對企業的歸屬感和認同感;

3)使所有在崗職工20xx年都能享有高品質、高價值的輪訓;

4)重點為中層管理人員提供系統輪訓，以保證各部委工作目標的有效完成;5)逐步建立輪訓課程機制，確保輪訓內容和企業文化的一致性;6)構建具有可復制性的系列品牌課程，并備檔;

7)構建內外部輪訓師隊伍，確保輪訓師資的勝任能力與實際輪訓療效;8)建立交叉輪訓，實現企業資源共享和職員業務能力提高;9)增強企業文化氣氛對企業的滲透。

五、培訓機制建設

六、培訓計劃總體控制

按照20xx年輪訓需求剖析，現對20xx年總輪訓計劃總體安排如下：1)每日計劃企業內訓1至2場，每季度末小結調整，一年固定企業內訓約80場(新人入職輪訓除外);

2)每季度1場小型全員銷售輪訓，方式由內外訓相結合;3)為中層管理人員提供企業外訓每月1人/次(依據實際狀況);

4)季度及月度計劃：由人力資源部輪訓主管在每季度末或月度末按照實際狀況，對年度計劃分解及更改，并提供季度或月度計劃給人力資源部總監并抄送各相關部委負責人。

七、20xx年詳細課程計劃(一稿)1、新職員入職輪訓

人力資源部組織安排新職員進行企業文化及公司管理體制輪訓，并統一安排觀看《XX資訊新職員輪訓教程》視頻。課程內容包括：企業文化及公司管理體制、客戶管理及查詢系統使用、產品知識、電話實操、樣本制做、事業部管理體制、優質顧客尋求及判定、如何價格、同行特征剖析、數據合理應用、大顧客開發、如何催收、行業開發等。

2、在職輪訓課程大綱(包括內外訓方向，實際課程按照方向進行細分設計)

2)普通職員輪訓方向

3、計劃外輪訓

計劃外輪訓是指不在20xx年度輪訓計劃內的輪訓項目。詳細輪訓內容依照公司階段性實際還要及職員申請進行安排。計劃外輪訓應遵守以下原則：1)輪訓項目內容應符合公司業務或職員能力的提高還要;2)提早兩周提出申請;3)輪訓成本在決算之內;

4)同一主題內容一年內原則上沒法申請一次

八、重點輪訓項目

按照公司發展還要，20xx年重點輪訓對象確定為中層以上管理人員，所以20xx年輪訓工作的主要優缺就是為中層以上管理人員提供合理、有效、針對性強的高品質的輪訓課程。

主要項目包括：(外訓根據外訓管理體制推行，內訓從課程中篩選，并重點分層次構建系列輪訓)

同時，按照公司業務舉行還要及職員輪訓需求調查的剖析結果闡明，普通職員在這些項目的輪訓需求上十分的強烈，還要輪訓總監系統的安排輪訓：

主要項目包括：(以銷售方法、談判方法、心態激勵為主設計系列課程)

九、財務決算

十、培訓文化宣導

在充分小結公司20xx年現有輪訓狀況基礎上，20xx年，我們將明晰建設學習型企業的輪訓文化。緊扣公司確定的戰略發展目標以及對職員職業素養要求，完善以知識管理為基礎，以企業及職員發展為導向的學習機制，努力營造“愛學習、愿共享”的學習氣氛，產生開放、共享、創新的企業輪訓文化，逐漸把“工作學習一體化”的觀念貫串于企業各項工作中，努力將XX建設成學習機制建立、學習氣氛濃郁、各企業競爭力不斷提高，具備共同的企業使命和核心價值觀的持續學習型企業。

采取多樣的輪訓文化宣導方法，合理使用多媒體設備進行企業文化及知識的宣傳與引導。

2020年度公司人力資源輪訓工作計劃二

2020年是企業集團創辦的第二年，公司將進入多樣化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度降低，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理機制建設工作好比建設一座大樓，企業自身人力資源情況是底蘊，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是廣場的規劃設計者，怎么讓這座大樓建設得頗具企業特色，則須要更多的人配合去添磚、裝飾，2020年我們將結合企業集團實際狀況，按計劃腳安穩地落實每一項工作，最終完成2020年度總體工作目標，即人力資源管理機制基本確立完成;新的績效考評方式經一年的調整，進一步適應公司發展還要;輪訓工作全面推行，職員整體素養逐步減少;通過舉行各類技能活動，增強公司與公司間、同事與朋友間的交流，提升企業匯聚力。詳細工作計劃如下：

一、健全、完善各項機制，進一步實現人力資源規范化管理

現在企業集團處于籌辦階段，各項機制仍未建立，我們將按照公司的實際狀況，明晰組織構架，編制出一套企業集團公司的人力資源管理操作步驟機制，同時指導各子公司結合自身行業特征，參照企業集團人力資源管理機制，建立本公司的人力資源管理體制，進一步實現公司人力資源規范化管理。各項制度構建計劃于2020年6月30近日完成。

1、建立新職員入職管理體制。現在各公司對新職員方面的關注度過高，容易導致新入職職員的流失。因此將構建新職員入職管理體制，對新職員指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是重新職員入職的第三天開始就引導職員熟悉公司的企業文化，讓其早日融入公司;二是業務導師，主要職責是幫助新職員熟悉崗位工作步驟，指導新職員逐漸熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每天跟新職員進行勾通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解惑新職員提出的疑問。對于新職員的導師我們要進行統一的輪訓，讓其把握引導新員工的方式與勾通模式，并給予鼓勵性的補助，年末評比優秀導師，并予以頒授證書及獎勵。

2、建立新的輪訓管理體制。輪訓是一個公司提高職工素養的有效辦法，但還要系統化的去施行，才更有效。新的輪訓機制將推行學分值，并列入績效考評范圍。學習內容分新職員類、職業素質類、管理技能類，各版塊業務類，職業素質類全員需參與學習，業務類各業務版塊職員參與學習，新職員類屬新入職職員出席學習;學習方法將推行多元化，公司、部門統一組織，個人自學，外出視察、培訓等。年度將評選學習積極分子，并頒授證書。

3、完善職員指南。職員指南是指引職員熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作步驟的學習指導書，是指引職員方向的手冊針。首先對原有條款中不適宜企業發展的條款內容進行更改，此外對出現爭議的條款進行明晰，此外補充新的內容，如基本禮節規范等。

4、完善薪資福利體制。新的一年將對原先的薪資結構進行調整，從而配合績效管理的推行，同時對福利體制進行構建。

5、建立企業集團職級管理機制及評價機制。為更好的進行企業集團化的管控，將對企業集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行界定，對職級的評定制定可評判的標準。如普通職員與資深職員的辨別，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通職員：入司五年內、社會同等崗位2年內;資深職員入司三年以上、社會同等崗位工作三年以上。

6、完善績效考評管理體制。2020年物管、地產、超市將進一步推行績效考評，對每位月的考評狀況進行小結，對需建立的內容將匯總、修正，從而更適于各公司的績效管理需求。

二、加強職工輪訓管理，逐步提高職工整體素養

現在企業集團下屬子公司，職工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮節常識、業務知識，也有待提升。在2020年將做一次全面的輪訓需求調查，作出年度輪訓計劃，輪訓將按入職輪訓、業務技能輪訓、強化輪訓、基本素養輪訓分類，并推行年度輪訓積分制。

1、新入職輪訓，主要是讓新入職的職員熟悉企業集團的基本狀況、學習日常基本禮節常識等，由企業集團人力資源部依據入職數量按季度或月統一安排。對于新入職職員的輪訓內容，我部將搜集相關資料撰寫成小指南、制作成PPT(2020年3月30近日完成)，輪訓結束后進行書面的考評，檢測職員把握狀況，并作為試用期考評的根據。

2、業務知識的輪訓，主要是提高職工業務能力學習，進而提升工作效率。業務知識輪訓按公司業務部委版塊進行，由部委經理或主管兼任講師或組織學習視頻，按照還要也可外派到外邊輪訓。主要以理論知識、實操、案例剖析相結合的形式進行，輪訓后進行實際操作或理論知識書面考評。

3、強化輪訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反復輪訓的方法，加強職工提高工作技能。此輪訓可通過開展一些專題技能大賽的模式推行，如管家員日常基本操作規范技能大賽、收銀員操作技能大賽等。

4、基本素養輪訓，主要是增加職工日常行為規范的輪訓，通過這些輪訓因而逐步減少職工的整體素養。這些輪訓按照管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派輪訓、視頻輪訓、拓展輪訓、內部講課等方法進行。

5、與外部輪訓機構合作，擴寬輪訓渠道。2020年將與聚成公司合作，代辦在線會員學習。依據在線學習視頻內容，安排各公司、部門足額組織職工進行一定數目的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展輪訓，強化團隊勾通及加強團隊匯聚力。平時各公司、各部委勾通較少，通過組織外出拓展逐步完善你們的勾通交流，促進婚姻與團隊合作意識。2020年計劃進行三次外出拓展輪訓。

輪訓推行年度積分制，推行輪訓學習檔案，對不同職級規定年度出席輪訓學習課時，總體人均年度不超過20小時，對積極出席輪訓學習的朋友，在年末通過考評評選學習先進職工予以嘉獎獎勵。

三、不斷加強績效考評，促使職員績效逐步提高

2020年各公司將推行新的績效考評方式，將有一個逐步適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的小結，找出更適于部委、個人的績效考評標準，加強部委負責人與職員的績效面談，領導對屬下自身不足方面應予以更多指導，不斷改進績效，使職工在執行績效考評的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的增強。

地產公司、物業公司新的績效考評方案計劃在2020年1月試行;商場新的績效考評方案計劃在2020年4月試行。

四、做好人才貯備，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多樣化發展與業務不斷的拓展，企業集團所需求的人才要求也逐漸增加，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常舉行，我部將從多渠道進行人才的貯備。

1、注重內部培養，對于基層管理人員施行內部人才培養計劃，通過績效考評選出業務能力出眾、具有管理潛能的優秀職員，作為后備管理人員培養，為職員做好職業發展規劃，提供發展平臺，留住骨干職員，保證公司的持續發展。

2、通過人才網站、參加現場應聘會等形式，貯備公司通常崗位人才。在人員缺崗時，內部難以調配填補時，及時從貯備人才庫中篩選，盡早補充，保證工作正常進行。

3、對于新開發的項目提早做好應聘計劃，尋找到企業還要的人才。

五、完善薪資福利結構，增加市場競爭力

為了配合新的績效考評方式，擬對原有薪資結構進行一些調整，從而更好的推進績效考評的推行，達到激勵的作用。對于績效薪資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪資優勢在市場上具備較強的競爭力，每位企業應結合自身實際狀況作出定位，同時推出一些個性化的福利新政，對吸引、留住人才還有巨大幫助。

六、建設和諧的勞動關系，加強企業團隊合作精神及匯聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應秉持誠信、合作、分享的思想觀念，部委與部委間、同事與朋友間應強化勾通、合作，旨在于共同完成部委、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織舉行一些有促使團隊建設的活動。

1、4月末舉行一次基本禮節禮儀知識大賽。推進全體職工禮節禮儀基本常識的學習，以便逐步提高自身修養。我們將先搜集日常基本禮節知識，匯編書冊，發給每位職工學習，同時進行視頻輪訓，然后進行考試。對考評優秀的予以獎勵，對不合格的要進行重考。

2、5月商場舉行一次收銀員技能競賽。

3、6月末物管、超市各舉行一次應知應會知識大賽。推進日常業務知識的學習，提高全體職員的服務水平和業務水平。先由人力行政部搜集應知應會的內容，匯編書冊，發給各部委學習，由各部委抽調代表出席大賽，大賽分分辨題、選擇題、問答題等，按總分排行，并對前三名予以獎勵。

4、8月末在商場舉行一次大華企業集團職工“展現烹飪，分享菜肴”比賽。一是展示職員烹飪，二是推動商場人氣。

5、6月商場組織一次管理人員外出視察學習活動。

6、8月物管公司組織一次外出視察學習活動。

7、3、6、9月末每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月末舉行一次學習心得征文大賽。

2020年人力資源管理工作將是奠定基礎的一年，各模塊操作步驟將陸續建立，并按計劃去進一步推行，堅信在企業集團公司領導的大力支持與指導下，在朋友的積極配合下，經過一年的實踐與小結，人力資源管理各項工作將要愈發規范化，職員整體業務水平、職業素質將榮獲更大的提升。

2020年度公司人力資源輪訓工作計劃三

2020年年針對人力資源薄弱環節，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部委工作是否還能與公司發展目標匹配，支撐公司業務實現的而展開，它除了要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的奠定基礎，踏入愈發規范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，注重對職位機制梳理，職員能力增強，崗位績效考評和薪資優化設計上構建出自己的管理亮點，并借此結合引入吸引專業與管理人才，打出公司的人員資源管理優勢，實現公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設

1、健全建立各項機制。逐漸實現人力資源規范化管理現在公司各項機制仍未建立，將按照公司的實際狀況，明晰組織構架，編制出相應的人力資源管理操作步驟機制，建立本公司的人力資源管理體制，進一步實現公司人力資源規范化管理。

2、建立職位等級關聯機制。依據組織構架，確定公司管理方式和管理制度，包括各崗位設置、部門界定、工作插口、管理路線、組織階級及上下級關系劃分清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明晰到位，推行崗位職位等級，為補充加強設計“薪酬管理體制”提供基礎依照。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織構架和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部委主管再次進行修編各崗位工作職責。根據確定各崗位工作職責，進行崗位剖析，評估其工作量的大小，剖析整個管理過程中組織構架所須要的數量，確定崗位編制，同時優化盤活內部人員，防止人力資本的耗費。

4、制訂績效考評管理方法

廣泛征詢公司各部委建議的基礎上，制定出適宜我公司管理狀況的“績效考評管理方法”，作為內部營運管理的一種重要方式來抓，通過考評與賞罰、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內部魅力。

5、補充建立薪資管理體制。通過市場基本工資水平，評估公司營運療效。根據公司分配原則，結合公司今年決算方案和現建立的薪資管理體制，再次補充建立這些欠缺和不合理的部份。通過調整和修規使薪資管理更趨合理，更能激活職員的工作激情，更能展現工資結構的吸引優勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業內部輪訓、培養、儲備優秀管理人員的一項常年人才培養計劃。推行后備機制一方面是面向企業內外選調優秀的高中結業生，從一線崗位開始見習，通過各部委崗位培養，使其熟悉公司業務方式與運作，進而將其進一步培養成為公司業務或管理骨干力量;另一方面，確立公司內部后備人才隊伍，讓那些后備人才參與公司經營管理中，產生人才梯隊資源庫。通過這兩方面“儲備”，使人才總量和結構才能滿足公司發展要求。在施行過程中，擬定人員入池、培養、晉升、出池標準，造就基層、中層、高層后備人才池，推行三級人才培養機制，即員工—主管—經理—總監—總主管職業生涯規劃，并依照入池人員的特性和差異制訂針對性的培養計劃和舉措，確立公司人才黨員培養和后備人才造血體系。

7、干部管理逐步建立黨員選拔培養模式，培養選拔業務骨干，挖掘職員潛力，展現德才兼具、任人唯賢的原則，使優秀人才才能脫穎而出，為企業的經營與迅速發展提供充足、合格的后備人才，同時確立公司黨員管理方法。輔助各部委通過調研、測試、面談等方法發覺“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，推行決策、管理、創新工作團隊，從對其安排挑戰性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑增加工作團隊的整體技能水平，加強關鍵人才的正向激勵力度，降低這些人員的工作動力，同時以績效考評為根據，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊推行末位淘汰制，不斷發覺、引進優秀成員，維持組織人力資本魅力，并借此保持組織核心競爭力。

8、全面推行結構化筆試，增加應聘選拔專業度專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響應聘療效和企業盛譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象做出貢獻。摸透人才需求狀況，確定應聘重點。為加強人才的引入的針對性和成效性，對公司各部委人才需求狀況進行全面的調查和摸底，但是從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點應聘，數量控制，急需優先”的原則，把認同公司文化和經營方式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展觀念的各種人才，力爭招徠過來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。運用各類應聘渠道，公布應聘信息，確保應聘療效。在應聘渠道上，充分運用校園應聘、獵頭公司、現場應聘會、內部推薦、媒體廣告、專業應聘網站等公布應聘信息。一線女工注重構建內部介紹渠道，保證人員滿足生產還要。

9、結合公司新工藝、新設備、新步驟，以職業生涯發展為動力，以技能鑒別為方式，以技能輪訓、技術練兵與導師帶徒為載體，大力推動高技能人才培養。從實際出發，為經驗豐富、掌握絕技的優秀技能人才充分運用內外資源，大力舉辦專業技術人員的繼續教育與技術提高輪訓。加強送外輪訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位輪訓，派遣優秀的專業技術人員到國外相關企業學習，提升專業技術水平，為公司技術進步與技術擴建提供智力保障。

10、績效管理：在公司戰略目標分解的基礎上，運用平衡計分卡制訂公司目標產生戰略地圖，把戰略地圖運用關鍵指標分解至部委目標，運用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，輔以分層分類的績效考評機制。

部委主管簽署年度業績責任書。人力資源部在年初依照公司2020年年度的經營計劃指標分解擬定各部委主管級以上人員業績責任書，經充分勾通后及時進行了業績責任書的簽署工作。同時人力資源部在平常的工作中增強對各考評指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年末考評工作的順利推行提供根據和保證。

11、薪酬福利：人力資源部依據對公司現有工資情況的了解，早日完善公司科學合理的e信薪資管理機制。人力資源部對現有薪資情況剖析，結合公司組織構架設置和各職位工作剖析，遞交公司薪資設計草案。即公司職工工資等級、薪資結構(基本工資、績效工資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年末獎金等)、薪資調整標準等方案。按照已初步完成的職位剖析資料，結合所把握的本地區同行業工資情況、公司現有各職位人員工資情況，遞交“公司工資等級表”，報請相關部委負責人審議更改后，呈報公司相關領導初審通過。福利方面：計劃建立、細化成立的福利項目：出勤獎、社會壽險、每季度管理員工聚會會、婚嫁禮金、年終(節日)禮金、十三薪等。激勵新政：月(季度)優秀職員推選與嘉獎、年度優秀職員推選嘉獎、內部升降和調薪、調級體制的確立、員工合理化建議(議案)獎、對部委成立年度團隊精神獎、建立內部競爭模式(如末位淘汰制度)等。

二、員工關系

2020年年職員關系重點工作為：推行企業與職員良好的勾通渠道，舉辦職工活動，推動企業文化宣傳工作，規范企業職工勞動協議、人事檔案等資料，處理企業職工勞動矛盾、爭議和爭端，落實企業各項人力資源新政等，協助各部委處理職員辭職率高的問題，做職員的知心人，主動找各部委員工單獨勾通，職工采訪與研討會正常舉行，聽取職工的心里話，解決職員的實際困難。同時對貯備黨員和中超高層管理人員進行團隊拓展，舉辦即將或非即將的跨部委勾通，把職員關系的處理工作納入日常例行工作范疇，確立相應的考評評價體系，推動職員關系的整體提高。

企劃并舉行適當的業余文體活動2024年人力資源學習培訓，豐富職員的業余生活，過去公司在職員業余生活方面始終沒有才能注重，職員的生活比較單調，所以為了提高職工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉辦多元化的文體活動，以豐富職員的業余生活，減輕職工的工作壓力，增強職員的穩定性。2020年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。運用工余時間組織各種類型的體育運動和賽事。盡量從這種方面去滿足職工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。職員傷殘妥善處理，和諧處理職員傷殘爭端。

三、企業文化建設

1、建立、健全公司信息來源及對外公布步驟和體制

現在公司內部的信息勾通較為閉塞，但是早已成立了通信員隊伍，然而因為現今的通信員隊伍不是各部委的核心職員，難以得知各部委的最新動態，因此未能成為公司內部信息來源的主力。2020年年通過明晰的步驟、制度，進一步完善、健全公司信息對外公布步驟，搭建一個較為暢通的信息勾通平臺，同時，通過對外宣傳，逐漸樹立起較為專業的品牌形象。

2、企業文化傳播載體營運常規化

企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與職員勾通的平臺，截止現在，公司早已啟動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄，2020年年，在逐漸搭建公司內部信息來源渠道后，保證陌陌、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規營運。

3、塑造典范文化，匯編企業集團公司優秀人物事跡

樹立優秀職員的典范作用。通過訪談、收集優秀職員的成長故事，在內部廣泛宣傳，打造典范文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。

4、企業文化活動豐富化

公司現在內部活動基本為零，2020年年進一步提高職工活動，舉辦職工娛樂活動和職員技能大練兵等技能活動，通過組織不同類別的活動，活躍內部氣氛，促使職員之間的勾通，提高職工對公司的歸屬感和認同感。

5、企業文化環境建設

參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白外墻進行企劃和設計，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內部文化的目的。

6、建立、建設企業文化素材庫

加強公司大事記，記錄重要丑聞和重要的時間，搜集、整理公司重要活動、會議的影像資料。

四、人工費用管控

依照公司實際狀況和費用稽核管理要求、效益情況和市場薪資狀況，擬定合理的薪資標準定位策略，推行具備靈活的薪資機制，合理的薪資項目結構及比列，薪水和獎金的支付應當與該崗位負責的費用成本標準的控制結果掛鉤。科學起草人工費用決算，對公司人工費用現有存量，未來增量進行合理決算，對公司早已確定的決算嚴苛執行。通過決算執行狀況的內部比較和整個電瓶行業的外部比較的結合，確診公司人工費用的下降是否高于效益的下降，人工費用水平和人工費用投入產出率在同行業中是否具備競爭力，推行較為科學的人工費用的預警和評價體系。通過統計剖析，實時掌握人工費用使用動態，及時調整人工費用策略，推行定期人工費用數據剖析模式，為公司經營提供決策根據。

五、內部團隊建設

1、完成部委人員搭載：按照公司整體規劃和人力資源各項工作舉行狀況，2020年年度人力資源部將在合適時間段呈請公司將人力資源部委各崗位人員搭載建立，以促使明晰分工，明晰與提高工作標準與品質、效率。

2、建立具體的公司人力資源檔案。此檔案的構建應在動態下保持良好使用功能。通過人員檔案還能隨時反映公司人力資源情況，包括文憑層次、服務期限、薪資水平、業績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培養發展方向等各項指標。

3、提升本部委作業人員專業水平。人力資源部在安排各部委輪訓的同時，應切實對部委人員的素養增強，增強部委的輪訓、管理和工作指導職責。

4、實施部委目標責任制和項目制管理。人力資源部2020年年將部委年度目標分解到部委每位員工。做到每項工作均有責任人、完成時限、完成品質要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方式，確保年度目標的完成。

六、各項目起草重點項目計劃推行表，見附件。

2020年度公司人力資源輪訓工作計劃四

結合現在公司發展情況和將來趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面舉行2020年度的工作，總的思路是通過考評并且基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合炭黑廠的投產建設和開工，做好人員的應聘與配置。做好日常的人員應聘和配置。做好2020年電站轉制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中超高層領導黨員每月一次的學習。

推進電氣儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的輪訓工作進行考評。教培科每月揭秘整理輪訓清冊產生記錄。對各煤廠申報的輪訓計劃落實狀況進行嚴苛考評，要求各煤廠構建自己的輪訓清冊并進行考評。

增強內部學習，對“勞動法”、“勞動協議法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行輪訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續加強指紋考勤機的各項管理，在化車間降低一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考評，各單位每月應當對手工考勤和電子考勤以及各種休假手續進行單向核實，以最終核實后的結果估算薪資，避免兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各種老娘人事報表的申報及時與精確性進行考評。

加強人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各種人事信息進行揭秘產生報表。

對薪資核算核發進行考評，確保薪水核算核發的精確性。

做好人員流動率的控制與老娘關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營新政對20XX年人員進行重新編制。

配合炭黑廠的投產做好定員定編編制和夜班編制工作。

建立《員工輪訓管理舉措》等有關輪訓管理體制，規范管理，減少輪訓開發的效率。

6、其他

做好工科學院見習師生的入學工作。

其實，通過2020年全年的工作，人力資源部正逐步向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作才能努力提高公司人力資源職能的運行品質，為xx企業集團2020年的發展作出應有的貢獻。

2020年度公司人力資源輪訓工作計劃五

結合現在公司發展情況和將來趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面舉行2020年度的工作，總的思路是通過考評并且基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合炭黑廠的投產建設和開工，做好人員的應聘與配置。做好日常的人員應聘和配置。做好2020年電站轉制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中超高層領導黨員每月一次的學習。

加強電氣儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的輪訓工作進行考評。教培科每月揭秘整理輪訓清冊產生記錄。對各煤廠申報的輪訓計劃落實狀況進行嚴苛考評，要求各煤廠構建自己的輪訓清冊并進行考評。

增強內部學習，對“勞動法”、“勞動協議法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行輪訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續加強指紋考勤機的各項管理，在化車間降低一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考評，各單位每月應當對手工考勤和電子考勤以及各種休假手續進行單向核實，以最終核實后的結果估算薪資，避免兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各種老娘人事報表的申報及時與精確性進行考評。

加強人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各種人事信息進行揭秘產生報表。

對薪資核算核發進行考評，確保薪水核算核發的精確性。

做好人員流動率的控制與老娘關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營新政對2020年人員進行重新編制。

配合炭黑廠的投產做好定員定編編制和夜班編制工作。

建立《員工輪訓管理方法》等有關輪訓管理體制，規范管理，減少輪訓開發的效率。

6、其他

做好工科學院見習師生的入學工作。

其實2024年人力資源學習培訓，通過2020年全年的工作，人力資源部正逐步向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作才能努力提高公司人力資源職能的運行品質，為太興企業集團2020年的發展作出應有的貢獻。