二級人力資源師論文例文

人力資源管理師指榮獲國家職業資格證書，從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理、人力資源法務等工作的管理人員。以下是學習啦小編為你們整理的關于二級人力資源師論文例文，歡迎你們閱讀!

二級人力資源師論文例文篇1

民營企業戰略人力資源管理機制的完善

摘要：民營企業是我國國民經濟的重要組成部份，它們為我國社會經濟的發展作出了很大貢獻。雖然，民營企業的發展卻是舉步維艱。造成民營企業經營困難的主要成因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰略人力資源管理的不足。本文從戰略人力資源管理的基本涵義出發，從外界環境變化和民營企業自身兩方面剖析了民營企業戰略人力資源管理的重要性。在此基礎上，從認識層面、人力資源規劃層面以及人力資源機制層面剖析了我國民營企業戰略人力資源管理的不足，并提出了建立對策。

關鍵詞：民營企業人力資源戰略人力資源管理

當前，非公有制經濟已然成為我國國民經濟的重要組成部份，作為非公有制經濟重要內容的民營企業也得以急速發展，他們在發展生產力、吸納就業、增加地方財源、滿足社會需求以及推動社會主義市場經濟制度的產生方面發揮著重要作用。雖然，民營企業的發展卻是舉步維艱，據全省公商聯合會發布的《中國民營企業發展報告》顯示，我國每年新生15萬家民營企業，同時每年又有10萬多家歇業，有60%的民營企業在5年內破產，有85%的民營企業在10年內消亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是導致民營企業現存問題的關鍵誘因。在已有討論怎樣推動民營企業健康發展的研究中，人們發覺民營企業的人力資源管理存在眾多問題。因此，國外專家就民營企業的人力資源管理進行了深入研究。但從現有的研究來看，從戰略視角研究民營企業人力資源管理的嘗試還比較少。因而，本文擬就戰略人力資源管理的相關理論，對此問題進行思考。

一、戰略人力資源管理的理論緒論

戰略人力資源管理理論是由比爾(Beer)于1984年在其專著《管理人力資本》中提出的。戰略人力資源管理是指緊扣企業戰略目標和發展規劃，擬定人力資源發展規劃，通過有計劃的人力資源開發、培養和使用，為企業的經營戰略目標實現配置靠譜的人力資源。

相較于傳統的人力資源管理，戰略人力資源管理有如下基本特性：(1)愈發彰顯以人為本。傳統人力資源管理以“事”為中心，指出人是為完成事而存在的。戰略人力資源管理的出發點是“人”，更強化調人是獲取競爭優勢資源的資本。(2)指出人力資源管理在企業戰略中的核心作用。傳統人力資源管理與企業戰略的聯系較少，常常定位在行政輔助功能上。戰略人力資源管理指出人力資源管理與企業戰略之間的動態化、一體化。戰略人力資源管理早已融入到企業戰略之中。(3)關注企業整體層次的績效。傳統人力資源管理關注的是本部委的工作績效，指出本部委工作績效對于企業發展的貢獻。戰略人力資源管理關注企業整體層次的績效，指出人力資源的價值在于幫助企業榮獲競爭優勢。

二、民營企業戰略人力資源管理的重要性

戰略人力資源管理是在傳統人力資源管理的基礎上發展上去的，代表著一種先進的人力資源管理觀念和機制。我國民營企業要推進戰略人力資源管理，是由民營企業內外部誘因決定的。

第一，外環境激烈變化的還要。在當前經濟情勢下，民營企業機遇與挑戰并存，一方面將面臨著全球化的機遇，推行走出去戰略，攻占國際市場，逐步推動企業發展。而另一方面，因為民營企業受自身規模、經濟名氣、技術條件等條件的限制，并且我國民營企業面臨的挑戰也大為提升。在運用全球化經濟帶給的機遇和規避全球化經濟帶給的挑戰過程中，民營企業在硬件、硬件提高方面可以施行跨越式發展。而在人力資源的提高上是沒有近路可以走的。在當前人力資源管理的戰略性越來越顯現的狀況下，民營企業只有迎面趕上，能夠有效規避企業外部環境變化。

第二，民營企業自身發展的還要。在現代企業管理中，人力資源是企業發展的第一資源，這些理念被越來越多的企業所認同。企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將它們保留在企業之內，調動她們的工作積極性，并開發它們的潛能，來為企業服務。因而，各個企業都紛紛采取舉措增強了人力資源管理。在此背景下，民營企業要獲取人力資源管理的優勢，應當迎合新時代人力資源管理的發展趨勢，運用自身的優勢，采取有效的舉措增強人力資源管理。只有不斷加強人力資源管理，民營企業能夠增加其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

三、民營企業人力資源管理的主要問題

按照戰略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營企業的實際狀況，不難聽出我國民營企業在戰略人力資源管理方面存在嚴重不足。詳細問題主要表現在如下幾個方面：

第一，對人力資源管理的戰略性認識不足。現在，我國絕大多數民營企業人力資源管理甚少是從企業戰略層面來考慮的。大多數民營企業沒有從企業戰略發展的需求來考慮人才的引入和配置，造成人才的引入也僅僅為了應急還要，難以滿足企業長遠發展的還要。因為缺少戰略性認識，造成企業對職工的管理主要是借助“控制”和“服從”，而忽略人性化的管理，忽略與職員的交流，忽略對職工授權賦責，更不愿讓職員擁有對企業相關狀況的知情權，使職工工作上去目的性不強，效率不高。這促使職員的造就性遭到嚴重損傷，失去歸屬感和忠誠度，致使民營企業職工流失現象嚴重。

第二，與企業戰略相匹配的人力資源戰略規劃欠缺。民營企業在發展過程中，隨著管理者素養的不斷提高，她們對人力資源資源有了愈加深刻的認識，也逐漸認識到了人力資源管理對企業戰略的重要意義。雖然，民營企業的人力資源規劃常常與企業戰略規劃并不協調。在民營企業早期，會向市場和銷售傾斜，而到了穩定成熟期，民營企業在推行過程中常常將“人情”與“人性”混淆，引起以人為中心的說法淪為空談。另外，因為民營企業自身的特性，人才流動性太大，因此民營企業也不甘愿將人力資本投資作為企業的基礎性投資，這又逐步并且人才流動性變大，產生惡性循環。另外，民營企業在起草市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也沒有制訂相應的人力資源戰略以支持。

第三，人力資源管理詳細機制安排的戰略性顯現不夠。戰略人力資源管理要求人力資源管理的各個環節，都應當緊扣企業發展戰略而展開，包括薪資、績效考核以及輪訓模式等。而我國民營企業在某些方面是嚴重滯后的。一是薪資機制的戰略性激勵不夠。民營企業薪資通常選用基薪加獎金或底薪的做法，這些單一的薪資機制是不能滿足職工多元化的需求的。二是績效評估的戰略性顯現不夠。民營企業對職員的績效評估主要是根據企業既定目標和任務下所完成的工作量來評判的，欠缺完備的考核指標和技巧，對職員的考評缺少科學性，不促使調動職工的積極、主動性和造就性。三是輪訓開發力度的戰略性嚴重滯后。我國大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有產生與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的輪訓體系。

四、構建民營企業戰略人力資源管理的對策建議

針對我國民營企業人力資源管理中存在的不足，借鑒戰略人力資源管理的基本理論，我國民營企業戰略人力資源管理要從如下幾個方面加以加強：

第一，樹立戰略人力資源管理思想。如前所述，絕大多數民營企業對人力資源是第一資源的理念還缺少認識，并且對人力資源管理的認識還逗留在簡略的人事管理層面上。缺少對人力資源的戰略性探討，引起民營企業人力資源管理中出現了眾多問題，嚴重阻礙著民營企業的逐步發展。為此，民營企業首要的任務是要樹立戰略人力資源管理的觀念和理念。這是民營企業推行戰略人力資源管理，吸引人才的基本前提。詳細要樹立那樣的思想：人才是企業發展的重要資源，是企業一切活動勝敗的根本，企業的一切都要從人出發，企業應推行一種以人為中心的組織觀念，樹立以人為本的用人思想，指出把人看成一種資源，而不是費用，看作第一位的資源，充分發揮這一資源優勢，用好企業的每一位職員，使企業成為協同作戰、團結合作、高效創新的團體。

第二，做好人力資源戰略規劃。針對民營企業人力資源戰略規劃中的不足，必需要加強人力資源戰略規劃與企業發展戰略的協調。人力資源戰略規劃是民營企業對未來人才的還要、供給、培養與選拔模式進行科學、整體的預測和規劃，它是企業人力資源管理其他職能的基礎，是企業發展戰略的重要組成部份，它為企業實現經營戰略目標預先打算所需人才和提供強有力的人才保障，并為企業人力資源管理活動提供指導性的建議。詳細內容包括：核實現有人力資源，關鍵在于弄清企業現有人力資源的數目、質量、結構及分布情況;剖析企業現有人才開發使用狀況及存在的問題;預測企業未來人力資源需求，確定人員需求量;起草匹配新政，確保企業人才需求與供給的一致;確定詳細行動計劃或對策舉措;抓好反饋調整。

第三，建立戰略人力資源管理的詳細機制。一是要確立戰略薪資機制，民營企業要按照企業戰略制訂適宜本企業的薪資戰略，在此基礎上選擇合適的薪資策略。要針對不同類別的職員采取不同的薪資管理機制，努力打破單一化薪資方式帶給的好處。二是要建立績效考評機制與技巧，在推行績效考評前一定要保證績效目標的明晰、客觀以及量化等。在推行考評過程中一定要公正、公正、公開，并盡或許讓更多的職員參與績效考評。考核結束后要留意考評結果的反饋，企業要幫助職員起草改進計劃。三是要增強職員輪訓開發。要從企業發展戰略的視角來樹立正確的人力資源培訓觀念，充分認識到輪訓開發對于企業發展的長遠意義。在此基礎上，科學剖析職員輪訓的需求剖析，做到輪訓的有的放矢。另外，需要加強輪訓機制，確立多元化的、多層次的、適合不同職員的輪訓開發機制。

參考文獻：

[1]孫燕.我國民營企業發展過程中的管理問題剖析.科技進步與對策.2008(8).

[2]黃勝華.民營企業文化建設探討.管理觀察.2010(9).

[3]朱雪峰.金融危機環境下民營企業人力資源管理對策簡述.北方論刊.2009(2).

二級人力資源師論文例文篇2

當前政府部委人力資源狀況及對策

怎樣科學合理地管理政府部委的人力資源，推動經濟社會及現代化建設事業的健康發展，是當前公共領域一個非常重要的現實課題，應當高度注重，認真研究。

一、我國政府部委人力資源管理狀況剖析

1.現代人力資源管理理念不夠深入。當前，我國許多政府部委一直習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，把人看作是完成組織目標的工具，加強對人的控制，視人力為費用，“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，沒有樹立為人服務的理念，受傳統父權獨裁和專制主義影響仍然巨大。“單位作為個人安身立身的借助”、“公務員是鐵飯碗、國家黨員”等理念一直沿襲，致使身分性用人傾向的“另類管理”，這與現代先進的人力資源管理思想背道而馳，封閉性、福利性的“單位人員”等傳統人事管理難于進行變革，現代管理中的崗位管理、聘用管理等機制難以推行，導致政府部委工作人員在工作中因循死板、缺乏創新觀念和競爭意識，政府部委的魅力、效率得不到有效提升。

2.人力資源輪訓開發不夠注重。許多政府部委人力資源管理一直存在重管理、輕開發的現象，僅通過增強對人員的管理和約束來完成工作任務，欠缺對公務人員的輪訓培養，忽略了工作人員素養的提升，導致公務人員業務水平普遍不高，精于專業的人員少，常常是5個人干3個人的活，而在一些關鍵崗位、重要崗位又缺少合適人選，結構性過剩嚴重。另外，在管理的過程中，不注重人才的差別性以及對個人潛能的合理運用，苦悶了人才的工作熱情和服務效率，減少了人力資源的運用率。

3.人力資源管理制度不夠健全。2005年，我國出臺了《公務員法》，并在2008年末出臺《公務員輪訓規定》、《公務員獎勵規定》、《公務員考評規定》三個試行規定，首次提出“公務員退出制度”。這對于我國政府部委的人事管理來說是一個大的進步，無論是在公務人員的甄選、培訓，還是考評等各個方面都取得了一定的進展。但其總體來說一直逗留在傳統的人事管理層面，傳統的政府人事管理體制常年產生的工作思維、工作方法以及工作慣性仍然對當前我國政府的人力資源管理形成著極大的阻礙。一方面很難吸引優秀人才，另一方面無法給人才充分的發展空間。部份政府部委因為選拔任用制度缺少民主和透明度，在公務員的聘用、調配等工作中，存在著“內部輸血”、“近親繁育”等人際關系干擾等現象，公開、平等、競爭、擇優的原則也有待于逐步推進。

4.競爭激勵約束模式不夠完善。現在，公務員的評價體系不科學，一些地方公務員晉級升遷還主要取決于個人文憑、資歷及領導的評價，沒有真正產生與工作實績相統一并相應晉級、升級的科學管理制度。再者，公務員的選任制度，沒有發揮出應有的競爭動力和壓力。最后，公務員的退出機制還不完善。普遍只有謀劃升官的動力，被解雇的壓力不足，“一業而終”，平平穩穩干到離休，缺少優勝劣汰的競爭模式。在薪資管理方面2023人力資源師論文，統一的薪水管理制度和薪資標準欠缺靈活性。這些時侯，公務員的晉升、加薪完全由“一把手”說了算，嚴重影響了公務員積極性、主動性和造就性的發揮。客觀公平的績效考評機制的完善為對公務員的賞罰、任用、培訓、晉級注資提供重要根據，對調動公務員的積極性、優化公務員隊伍、強化對公務員監督和增加政府工作績效有重要作用。但因為缺少一套科學合理的績效考評體系和標準，就很難對公務員的德、能、勤、績做出全面且公平的評價，迄今療效并不理想;黨和幫派監督作用的突顯，造成政府人員管理約束模式無力。

二、提高政府部委人力資源管理效率的對策

1.著力樹立現代人力資源管理理念。現現在，人力資源管理早已由過去單一的管理轉換為多樣化、多層次、全方位的服務，管理創新水平和人才創新能力將成為一切組織取勝的關鍵。新情勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求,“管理就是服務”已經成為共識。鑒于世界范圍內人力資源管理的發展趨勢，結合美國人力資源開發與管理工作的現實情況，現代人力資源工作者要想做到與時俱進、從容地規避環境變化帶給的挑戰，應當仍然堅持全方位的變革創新，不斷探求新情勢下人力資源開發與管理的新途徑新辦法。創新的內容起碼要包括六個方面：管理觀念的創新，管理制度的創新，管理模式的創新，管理體制的創新，管理組織的創新，管理技術的創新，而首要問題為觀念的創新。因此，政府部委應當樹立人才資源是第一資源意識，敬重人才2023人力資源師論文，愛護人才，為引入高檔人才、留住本地人才締造一個良好的環境，為人才發揮作用提供一個平臺。

2.加強人力資源輪訓開發力度。政府部委要大力推行人才戰略，高度注重人才發展，非常是要強化管理人才和專業人才的培養和引入。通過提高公務員輪訓的機會，注重人力資源的輪訓，可以用較少的資金讓在職的公務員才能及時獲取新知識、新理論，見到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到與社會發展同步，與時俱進，對自己的未來富有希望。那樣可以減少政府公務員的忠誠度和工作努力的程度，進而提升政府工作效益，增加費用。“培訓是穩定人才的方式”，首先要明晰政府部委人才戰略規劃下的人才詳細需求，即人才的知識、技能、素質等的要求，分層、分類規劃并完善人才獲取及培養的渠道、策略、方法和推行計劃，通過建立合理的輪訓管理機制，產生政府部委自身頗具特色的人才選拔和培養之路。

3.推進法治性建設。隨著《國家公務員法》的出臺施行,我國對政府部委人力資源的管理正逐漸邁向法制化。雖然,現行的公務員管理法規機制尚不夠完備,實現對公務員管理的現代化仍須要對現有單項法規的詳細施行療效進行全面評估,逐步更改、補充和加強現有單項法規以便詳細操作,因而建立完整的公務員法規機制，大力推動政府部委人力資源管理的法治化。非常是對當前少數高官的貪腐、職業道德哀哉問題，主要方式就是要強化法治建設，建立法律機制，加強懲罰力度。要改變現行的組織用人程序，不要用人唯親，而要用人唯賢，善用和重用這些德才兼具又紅又專的人才，要用政治腦子、政治權衡選拔人才。加強媒體的監督力度，從提拔黨員的源頭抓起，公開透明地選人用人，讓選中的黨員高官，放在媒體輿論的監督之下，放在人民群眾的監督之下。

4.加強績效管理制度。績效管理、薪酬和獎勵的最重要的目的就是要對人們提供積極的加強，以使人們保持充分而持久的追求卓越績效和客戶滿意的動機。對于實現包括品質在內的各方面績效目標而言，政府必須既能為政府人員提供外在的激勵(如薪資、待遇等)，也必須能提供內在的激勵(如成就感、挑戰性、責任感等)。為此，要認真研究國外外績效管理理論和實踐，結合實際，科學規劃，探求產生績效管理工作的整體思路和工作模式。要注重在建立健全政府績效管理指標機制上下工夫，堅持定性評估與定量評估相結合，科學設置各項考核指標及計分權重，提高考核指標的導向性和可比性。

現在，在政府經濟調節、市場監督、社會管理與公共服務四大職能中，與經濟調節、市場監督相比，我國政府社會管理和公共服務的職能履行得還不充分，所以必須把社會管理和公共服務作為政府績效管理指標機制的主要內容，促使政府全面正確履行職能。