人力資源管理的優劣程度仍然視為企業生存發展的關鍵，這是由于人力資源的核心要素便是對于人才的管理，而人才是引領一切事務進步發展的不竭動力。下文是學習啦小編為你們收集整理的關于人力資源管理師二級論文范例的內容，歡迎你們閱讀參考!

人力資源管理師二級論文范例篇1

簡述企業人力資源管理之教育輪訓

現今時代，科學技術的迅猛發展，全球經濟活動聯系的強化、國際化的程度不斷推進，市場競爭日趨激烈。同時，競爭的焦點也從資金、產品等物化資源的競爭轉變為對智力資源的競爭，人才已然成為企業競爭的核心要素。而競爭的能力取決于人力資源的整體名氣和素養水平，也取決于企業人力資源管理機制的功耗。人力資源管理作為企業發展的命脈，隨著現代企業體制的不斷發展，對現代企業的生存與發展的作用越來越顯著、越來越重要。為此，怎么最大限度的優化人力資源管理，減少職工的積極主動性，是任何一個企業經營管理者不容輕視和應當正視的問題。

從理論上來講，積極舉辦對職員的教育輪訓工作，是企業人力資源管理的重要內容，職工輪訓之于人力資源管理，有著多方面的實踐意義。在提升企業核心競爭力的所有舉措當中，強化對職員的教育輪訓逐步演化為企業戰略推行的重要一環。為此，在現代企業的人力資源管理中，怎樣采取有效的方法，有針對性地舉辦對企業職工的教育輪訓，以便最大程度發揮企業職工潛力，對企業和職員的共同發展有著重要的意義。

1樹立科學的輪訓觀念

在當前激烈的市場競爭環境下，企業的變革和發展是極其快速的，同時，在新的時期，一個企業既面臨很大的挑戰，也面臨難得的機遇。對于企業而言，要想在市場中長久立足，并居于重要的位置，關鍵是對人才的培養和引入，擁有一支素養高、技術精、能力強、適合目前市場經濟發展規律的職工集體。而人才的價值在于其積極的心態、卓越的技能和廣播的知識。因為知識坍塌和科技高速發展，每位人的知識和技能都在快速老化，須要及時更新，而企業對職員進行輪訓是使得其業務素質提升的有效途徑。因而，對現代企業來講2023人力資源師論文，應當樹立正確的經營觀念，加強對人力資源管理教育輪訓的注重程度，并將其看作意向常年投資、匯報優厚的事業，強化對職員的教育輪訓，使其保持魅力和生機，提高職工對企業的歸屬感，進而為企業戰略目標的實現夯實堅固的基礎。

2確立加強常年的輪訓機制

職員教育輪訓已成為企業發展的核心動力，不只是關系到職員技能、素質、職業道德的發展和提升，格外關系到企業的可持續發展和進步。對企業員工的教育輪訓是一項系統工作，而職員的成長只是一個動態過程。因而，企業人力資源管理部委，要按照發展目標對人才需求類別進行預測，因而建立職員輪訓標準、培訓對象和輪訓方向，構建常年的動態的輪訓模式。通過建立科讀完善的輪訓機制，一方面使推行輪訓計劃能做到有法可依、有章可循、有據可查，并系統規范地落實輪訓的每一方法，提高輪訓工作中的隨便性和盲目性;另一方面要確保職員在之后工作中不斷提高知識、技巧和能力，并與企業整體目標完美地結合，努力為職員發展提供上升空間，從而更好地貫徹落實崗位責任和要求，有足夠的靈活性容許其不斷地成長和學習，那樣人力資本能夠得到更全面的運用。

3制訂合理的教育輪訓計劃

隨著市場經濟飛速發展，企業管理的領域，其內涵、外延都發生了深刻的變化，對隊伍素養的更新和各類復合型人才、高精尖人才的需求逐漸緊迫。對職工個人來講，也須要依照時代發展的新要求而對自身已有技能和知識及時地調整與更新，能夠在競爭體系中保持戰斗力。起草科學合理的員工教育輪訓計劃是做好教育輪訓工作的前提和基礎。因而，在企業人力資源管理中，應在充分調查了解員工把握的知識結構和職員輪訓需求剖析的基礎上結合，企業的發展目標和規劃，擬定起系統的短期、中期和常年輪訓計劃，逐步明晰各崗位當前和將來對員工素養的要求，使其才能動態的、長遠的從更高的層次上考量自身的知識結構與企業發展需求的差異，因而逐步使職工們的整體素養和能力得到全面有效地減少，那樣能夠為企業的可持續發展造就不竭的動力。

4推行多元化的輪訓方式

合理的輪訓方式是減少輪訓療效的根本前提。人力資源管理部委在推行員工教育輪訓計劃的過程中，要根據因崗而異、按需施教、系統優化的原則，堅持學習致用、因材施教的輪訓觀念，從職員的實際需求出發，并結合輪訓對象的年紀、心理、工作經驗等方面，因而制訂個性化、針對性的教育輪訓方案，有效提高輪訓內容的專業性和針對性。同時，在輪訓的方式上，應當統籌兼具基礎輪訓和重點輪訓、集中輪訓和個人自學，分層次確定輪訓內容，那樣可以使職工在輪訓的選擇上有更大的或許性，滿足各類層次和工種的輪訓需求，并且還能有效保障輪訓的療效和品質。

5構建完善輪訓評估獎勵機制

而輪訓是一項常年的工作，推進并建立企業輪訓的過程管理，輪訓工作就做好了一半。在員工完成教育輪訓后，人力資源管理部委還應擬定好科學的評估方式和獎勵機制，通過績效考評剖析、調查問卷、以及領導與職員的勾通等方法，對職員的教育輪訓進行全面科學的評估。據此，除了可以檢測輪訓療效，反映輪訓過程中的不足與缺乏，因而可以指導輪訓計劃的修正和建立，發揮人力資源輪訓與開發的最佳療效。同時，企業可以結合輪訓評估結果，擬定出合理的輪訓激勵機制，更具自身實際，設計一些行之可效的激勵舉措，對這些參與輪訓且輪訓療效良好的予以獎勵，以發揮人力資源輪訓與開發的最佳療效，從而為企業帶給長遠的效益。

人力資源管理師二級論文范例篇2

探討國有礦山人力資源管理存在的問題和對策

人力資源管理的優劣程度仍然視為企業生存發展的關鍵，這是由于人力資源的核心要素便是對于人才的管理，而人才是促進一切事務進步發展的不竭動力。隨著經濟的迅猛發展人力資源的地位得到更大的增強。所以，我國國有礦山企業更應當從根本上確立建立企業內部的人力資源管理，提升管理水平，對于現有的問題給予解決。

一、國有礦山人力資源管理緒論

國有銅礦的人力資源管理在一定程度上與普通企業的人力資源管理一致，大體含義是指經濟學作為一切管理活動的基礎，通過一些固定的方式，包括應聘、培訓以及酬勞等對整個企業組織的內部或則外部的人才資源進行一種有效的運用。其目的是為了實現企業的發展，規避現在的還要等。這一系列活動都可以稱之為人力資源管理，都屬于它的一部份。

人力資源管理有著十分鮮明的歷史層次，最早的人力資源的管理出現在20世紀早期，那時的名叫《產業聲譽》的專著出現了人力資源的原型。雖然當初所提及的人力資源與現在的人力資源并不一樣。過去的人力資源管理發展比較單一，大多展現在應聘人員的環節。隨著社會經濟的不斷演進，為了使職工發揮更大的潛力而為企業造就經濟效益，大部份企業最終不斷演化出現今社會所表現的多種人力資源管理方式。成功的人力資源管理應當達到三個目標，首先必須滿足企業對于人力資源的需求。再者，開發出現有的企業內外部的資源，使企業才能實現可持續性的發展。最后，要不斷的迸發人力資源的潛能，在原有基礎上使其能力不斷的增強。但結合現在國有礦山企業的人力資源管理狀況來說，那樣的目標是遠遠沒有達到的。

二、國有礦山人力資源管理狀況及存在問題剖析

1.等級制渡過于嚴密

現階段，國有礦山企業內部管理系統當中最明顯的特點便是等級體制的嚴密化。上下級之間存在嚴苛的等級界定，甚至那樣的界定級次特別多。最終引起各個礦山企業的組織之間難以進行縱向的一個合作，引導內部管理也僅殘存在橫向的上下級管理關系。整個國有礦山假如缺少了團隊之間的合作意識，對于人力資源的管理來說，必將是一個十分大的挑戰。由于那樣根本難以發揮出職員之間最大的潛能，并且還能害處企業最終的發展。在實際操作過程當中，假如國有礦山企業內部的各組織部委只是是對上級負責，內部各組織系統之間缺少了協作關系，整個銅礦的生產效能肯定會遭到影響。

2.部份地方礦山人才貯備不足，投入不夠

從人才的貯備量以及投入量來說，大型的地區國有礦山存在巨大的問題。那樣的礦山基本上均屬于規模較小的類別，常常缺少設備以及人才的投入，整個生產作業區的機械化程度也相應的較低，因而影響整個礦山的生產效能。之外，因為銅礦所在地大多是處于比較偏僻的地區，這些具有較高專業素養的人才均不樂意抵達當地發展，因此給地區國有礦山企業吸納高素養人才導致了阻撓。

3.人才晉升渠道不透明，不公正

國有礦山企業的人才晉升渠道存在的問題特別的顯著，現階段一直存在借助表親、黨派關系實現晉升，與普通企業根據工作業績以及自身能力水平實現晉升存在顯著的差別。部份在國有銅礦公司升遷的職員并且不具有專業的素養以及精湛的工作能力。換言之，國有礦山企業管理層工作崗位飾演的角色十分的重要，假若讓一些不具有該方面能力的人走上崗位，必將對國有礦山企業的發展導致致命的影響。這是由于，不懂得怎樣領導、指揮、協調職員之間的工作，必將使整個企業都深陷紛亂之中。之外，不公正的晉升機制除了不能開發有潛力的人才，并且還能在一定程度上打擊職工的工作積極性2023人力資源師論文，使整個工作效率下滑，并且還能使職員失去對于公司的信心。

4.管理方式不科學

現階段，大部份國有礦山企業的內部管理制渡過于固化，所有的工作皆是根據擬定好的方針新政來給予施行。諸如在日常的工作當中，處理問題時都是依照慣用的機制進行，沒有充分的結合實際，也沒有考慮到部委之間的主次以及作用價值，更沒有沒有充分考慮到職員之間、部門之間以及上下級之間的協調配合管理，對于工作的高效完成或則問題的解決沒有太大的幫助。因此會最終引致很多人員之間在工作的過程中出現矛盾，長此先前將要積累更多的矛盾得不到解決，并且影響到整個企業的發展前進。協調配合是企業不斷發展的核心動力。

三、提升國有礦山人力資源管理水平策略

1.調整現有管理制度

國有礦山企業的管理制度須要從根本上進行改變，再次確定管理職能。傳統的管理思想早已在國有礦山企業當中植根，因此要將現代的管理方式引進出來，必需要從實質意義上進行改變，而不能只是逗留于方式化的東西。首先，結合行業管理最新的發展狀況，將國有礦山內部的管理制度進行變革，推翻原有的固化的管理模式。再者，注重發揮優秀領導的管理能夠。最后，在引進現代化管理方式的同時，一定要與國有礦山企業的實際狀況互相結合，有選擇性進行運用。切不可直接照抄管理機制，反倒不起作用就會導致更大的損失，雖然國有銅礦的變革不是一朝一夕便才能完成的，且其自身的內部結構較為復雜，進行制度變革時一定要全方位的進行考慮。

2.推行健全的輪訓制度，減少職工業務素養

對于國有礦山企業來說引進高檔專業化人才較為困難，尤其是地方的礦山企業。所以便要注重對現有人才的輪訓工作。只有不斷的進行輪訓，才才能更好的拓寬職員獲取知識的途徑，提高其業務素養。在輪訓過程中要留意起草科學的輪訓計劃，針對不同知識層次，不同職能部委的職員舉行具備針對性的輪訓課程。一定要注重對于企業當中黨員級別的管理人員進行人力資源的輪訓工作，教會其怎樣迸發職員潛能，怎么領導職工為企業利稅。因此需要注重對于技術操作人員的輪訓，宣揚最新的機械設備的相關知識。從兩個視角入手，管理與技術都不放過。最后還必須營造良好的企業內部自主學習氣氛，由部份職員推動全體職工進行專業知識的學習，其實企業內部必須提供相應的學習條件。

3.明晰基層職工的主體地位

一個科學優秀的企業人力資源管理體制一定是要敬重職員的主體地位，實現民主自由的工作氣氛。在國有銅礦企業管理當中，應該認真的聆聽每一位職員的意見和建議，明晰其在整個企業發展當中的主體地位和核心價值。讓每個職工都還能感遭到企業對自己的認可，進而產生主人翁意識，勤勉竭力的為企業的發展進步貢獻力量。在整個管理過程中要注重對每一位職員工作績效進行充分的肯定，讓職員感遭到自己在企業當中的價值所在。因此，在職員晉升環節一定要本著公開、公平、公正的原則，選拔優秀的人才，防止不公平的晉升現象的發生，由于它必將對職員的積極性形成很大的悲觀影響。要最大限度的發揮潛能，實現人力資源的成功管理。

4.重視部委之間的協調工作

一個企業想要得到長遠的發展，科學的管理和協調內部關系是必不可缺的要素。只有部委之間互相協調、相互合作，同時去除矛盾就能共同為企業的發展出力。首先國有銅礦企業在組織協調的過程當中必須先清除早已存在于各組織之間的矛盾。再者改變原有的硬性管理機制，輔以柔性的管理制度。最后，要推進的培養部委之間、員工之間、上下級之間的團隊意識，在工作之余也可多舉行友誼大賽等企業內部活動，培養這方面的意識。

四、結束語

國有銅礦企業的發展離不開優秀的人力資源管理，現在其還存在眾多問題，應當加強力度給予緩解，就能實現更快更好的發展。在變革的過程當中要留意到對原有制度的根本性改革，推行建立的輪訓機制，提高職員素養。因此，需要加大部委之間的深層次配合，靈活的處理問題。最重要的是要公正的對待每一位職員，迸發工作潛能和積極性。長此先前，國有銅礦企業的人力資源管理水平將要有巨大的提高。