人力資源其實是職能崗位，但在公司內部的地位相對較高，雖然關系到每個職場人的工資、晉升等核心利益。這么人力資源崗位，詳細有什么工作內容呢？

人力資源管理，可根據工作內容分為六大基本模塊：

1.企業人力資源規劃；

2.人才應聘和分配；

3.職員輪訓和發展；

4.績效管理；

5.薪資管理；

6.勞動關系管理。

六大基本模塊之間聯系十分密切，互為因果。用一棵樹木作為形容。可以把一個企業的發展稱作一棵樹木的成長2023人力資源管理六大模塊，因而對人力資源管理機制有一個基本的了解，也就是典型的傳統人力資源管理模型——樹型關系六大模塊。

1、人力資源規劃

樹模型：相當于一棵樹的根。

俗語說：“根不直，苗不直”。根是基礎，未來的樹長得越高，它的根就越深。

規劃是明晰目標、明確狀況、制定新政和計劃的過程；是企業為了實現發展目標，對人力資源的需求和供給進行預測并努力平衡的過程。

人力資源規劃是企業經營的基礎，是在明晰企業總體戰略和經營目標的基礎上，因而明晰企業未來要實現發展目標還要哪些人（質），還要多少人（量），這種人從那里來等問題。

2、人才應聘與配置

樹模型：相當于樹枝上方。

選擇不斷吸收養分(人才)，不同的行道樹還要不同的養分(人才)。

獲取人才是企業施行人力資源規劃方案的第一步。人力資源必須按照崗位要求，科學合理地吸引、選拔、聘用人才，在合適的時間將合適的人分配到合適的崗位，安排合適的工作任務。

3、員工輪訓和發展

樹模型:相當于一棵樹的樹根和樹根。

選取養分后，需要將養分輸送到樹冠，完成養分由量變到質變的意義。

應聘人員到位，也是應聘工作完成了一半，怎么讓新人在企業底下存活2023人力資源管理六大模塊，是接下去的另一半。而新職員的入職輪訓，企業文化和工作氣氛的融入，輪訓在職員“脫敏期”是起到特別大的作用的。

另外，企業管理的關鍵是人的管理。人的管理的關鍵是不斷挖掘人的潛能，把人力資源弄成人力資本，并不斷讓人力資本升值。而職員的輪訓和發展是招考(人才獲取)和績效管理(實現業務目標)之間的橋梁。

4、績效管理

樹模型：相當于樹頂。

假如把樹木的目標稱作績效管理的意義，那就是茁壯成長，“枝繁葉茂”。

從最初的應聘到之后的職員潛能的培養和開發，企業都瞄準一個特別現實的目標，即實現既定的績效目標。企業組織通過對部委或職員的工作成果、行為表現、工作心態、綜合素養等進行全面的檢測、分析和評價，可以不斷緩解職員的行為，增加職員的素養，挖掘職員的潛力，進而實現企業的戰略目標。

績效管理關注的是企業，但職員不想談績效。職員想談哪些？那就是下一個模塊:薪資管理。可以看出，績效和薪資兩個模塊是互相作用的，通過格外有機結合的系統化管理來平衡，這才是最重要的。

5、薪酬管理

樹模型：也相當于樹頂。

在樹木的生長中，它的展現為：“碩果累累”。

薪資通常由基本工資、績效薪資、激勵薪資和福利薪資構成。可以看出，薪資與績效聯系聯系十分密切，薪資的結構和職位晉升常常牽涉到績效目標的設置。

這是由于，在績效管理模塊，企業是核心。要想實現企業的績效目標，勢必要給職工一些激勵，而薪資管理是其中直接有效的一種途徑。

6、勞動關系管理

樹模型：相當于大樹生長的環境

遼闊的根系，溫情的陽光，甜美的空氣，才難讓大樹茁壯成長。

勞動法貫串于人力資源管理的全過程，從入職前、入職后、到辭職；業績、工資、培訓等。所牽涉的一切都遭到勞動法律法規的限制和約束。而勞動關系管理，也就是指公司是否按照勞動法的規定制訂了相應的勞動關系體制。假如企業不違反勞動法，例如不簽署協議或減免四險一金，對員工的穩定影響巨大。

人力資源管理一共有六大模塊，而且各大模塊的工作各有優缺，但又相互聯系。應聘是選人，選完人后來要設計績效和薪資，于是隨著業務的發展變動，企業需要培養人才，設計輪訓計劃。