趨勢1：專注改革管理

近些年來，市場環境快速變化，企業還要迅速轉變戰略方向，改革業務路線圖，這也要求HR部委專注改革管理，再次設定優先事項。

研究顯示，53%的CHRO正在優先考慮組織設計和改革管理，以規避數字化變革、經濟、政治不確定性等帶給的持續影響。其實，在經歷了現今的不確定性以后，不斷下降的改革疲勞和工作磨擦，讓職員正在喪失配合改革的意愿，對改革形成拒絕的態度?？疾祜@示，2016年依然有74%的職員甘愿改變工作以支持組織改革，但是到2022年，這個百分比早已下跌到38%。

HR部委可以通過愈發開放的策略來建立改革，讓職員參與整個過程，從計劃到決策，而不是簡略的告訴她們還要做哪些，借此增加職員的協作性和意愿度。

趨勢2：管理勞動力生態系統

HR部委過去常常只關注全職職員，忽視了其他勞動力生態系統成員，例如派遣工、零工女工和供應鏈伙伴的各種職員，但這種勞動力生態系統的成員在服務交付中發揮著越來越重要的作用。

2023年，HR部委還要管理愈加復雜、更加靈活、遍布全球的勞動力生態系統，運用更廣泛、更多元化的人才庫，構建更強悍的供應商和合作伙伴網路，以便推行業務彈性。之外，面對多樣化職工隊伍，HR部委也須要將平等和寬容性融入到人才管理中。

趨勢3：關注職工整體的身心健康

埃森哲健康研究所近期的一項研究發覺，全球每4名職員中就有1名出現困倦病癥，雇主和職工對工作福利的想法之間存在22%的差異。甚至考察顯示低滿意度的工作和內卷文化之間存在很強的相關性。

HR部委應當采取更積極主動的方式來增加職員的幸福感和彈復力，幫助職員擺脫“職業疲倦”。通過鼓勵健康、有益和可持續的工作行為，并在重要時刻提供個性化的支持，積極支持整個職工隊伍的身心健康。

趨勢4：呈現以人為本的領導力

研究闡明，提升領導者和主管的工作效率是60%的人力資源領導者的首要任務。24%的人力資源領導者表示，她們的領導力發展方式沒有讓領導者為未來的工作做好打算。

隨著現今工作環境的變化，領導力也應當改變，管理者還要更人性化，呈現以人為本的領導力，以更真實的面貌示人，同時擁有同理心以及適應能力。

同時，災情帶給的辭職潮引發許多新上任領導2023人力資源管理的定義，管理知識與經驗不足，她們或許缺少在新角色中取得成功的關鍵領導力和戰略能力。HR部委應當優先考慮它們的發展，并為它們提供機會來發展有效領導團隊所需的關鍵領導技能。

2023年，HR部委還要幫助領導者磨練以下技能，讓它們更好的規避工作挑戰：

趨勢5：塑造職場學習，縮小技能差異

埃森哲的考察報告顯示，在大離職和大洗牌中，缺少職業發展和晉升是離職的首要病因。其實87%的企業曉得它們存在技能差異或將在未來幾年內出現技能差異，但只有40%的職員表示它們所在企業正在幫助它們縮小技能差異。

2023年，HR部委將重點關注更具戰略性的學習——與組織保持競爭力所需的能力相匹配的技能輪訓。同時，投資于愈發個性化的工作場所學習，與職員喜歡的學習模式相關聯，以確保職員保持高度興趣學習與它們相關的內容。因此，HR部委還要提供更多學習機會，幫助內部不同世代的職員榮獲職業發展。

趨勢6：構建以人為本的職員感受

關于職工職業喜好的調查數據顯示，只有四分之一的職員對自己所在企業的職業生涯富有信心，而四分之三的人在尋求新職位。

現在，職員在辦公室的時間在減緩，職業生涯發展不清晰，從業的感受就越來越不被感知到。職員擁有的技能也在逐步顯得過時，2019年的崗位有33%會在2024年消失，可它們始終沒有為未來的角色做好打算。同時工作中所帶給的目標感也并不能滿足職工的需求，65%的職員會再次探討工作和生活的關系。HR部委必需要再次設計職位標準，以為職員提供適宜的工作。

趨勢7：算法HR正在盛行，造就豐富化的應聘形式

未來的人才競爭明顯趨緩，傳統人才池的低供給和不確定環境下的人才流失會成為新常態。HR部委在接受這一現實的同時，還要再次確定應聘策略的優先次序。

研究公司IDC的報告顯示，“算法HR”正在盛行，到2024年，全球2,000家公司中有80%將使用算法來應聘、解雇和輪訓職工。之外，國際公司中40%的HR部委都選用了人工智能應用程序，來幫助擴大候選人才庫、加快招考速率并增加敬業度和保留率。

未來，HR部委還可以選用更有效的三個應聘策略，包括推行智能化的人才市場數據剖析能力，及時榮獲新的可觸達的人才渠道和人才信息；爭創公正的內部勞動力市場，包括優先內部應聘2023人力資源管理的定義，激勵管理者推動內部流動性等措施；構建候選人個性化感受，從感情上鏈接到組織的使命，以提高其敬業度。

趨勢8：通過人員剖析造就價值

人員剖析市場在2022年蓬勃發展，在2023年將繼續下降，尤其是在為其公司提供可證明價值的職能方面。依據的報告顯示，人員剖析在全球組織中的重要性和影響力的持續下降。人員剖析領導者在組織超高層的影響力越來越大，21%的領導者直接向CHRO報告，而2021年這一比列為13%。

2023年，人員剖析團隊的工作重點是解決首席執行官提出的重要問題，例如使用人力剖析來提升績效。

趨勢9：再次定義未來的工作

隨著災情常態化，未來的工作實質上是遠程工作和混和勞動力的代名詞，工作場所正在演弄成一種更適于職員及其生產力的方式——混合工作機制。這是一個以職員為中心的靈活工作機制，包括辦公室和遠程工作的靈活組合。

不過，對這些組織來說，這一轉變讓它們面臨很大的挑戰，其中之一就是勞動力規劃?？疾祜@示，51%的人力資源負責人表示，她們的勞動力規劃與當下的實際狀況失衡，僅限于數量計劃而已。

預測未來的人才需求，是未來工作的戰略核心，只是人力資源領導者的首要任務。HR更應還要考慮針對技能轉換、人才缺少、高流動率及老娘動態作出積極轉變。

趨勢10：HR踏入元宇宙

預測，到2026年，將有25%的人每周起碼花一個小時在元宇宙中。這意味著企業將以2023年為起點舉行其中一些活動，包括虛擬活動、員工入職、培訓等。

少數早已開始運用元宇宙技術的企業將擁有格外優秀的雇主品牌，與遠程候選人進行更多互動，并且可以減少組織的生產力。

據悉，人力資源部委在幫助企業了解清楚怎樣更好地使用技術方面發揮著至關重要的作用。它們將須要起草新的混和工作新政，以確美容康的元宇宙工作實踐，并教會領導者怎樣在新環境中發揮領導作用。

元宇宙還為HR提供了一個奇特的機會來再次設計虛擬工作空間，虛擬世界開啟了再次設想不受地理規范約束的高效、協作和造就性工作環境的或許性。

面對富有全新挑戰的2023年，企業HR部委還要主動擁抱變化，正視挑戰，不斷迸發企業組織的魅力，升級團隊領導能力，推動企業成功穿越周期。