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公立醫院作為公共衛生和應急救治的主力軍，在維護居民身心健康、提高居民獲得感、幸福感等方面發揮著多種作用。 相關研究表明，公立醫院的人力資源配置和薪酬分配與居民享有的衛生資源的公平性和延伸性密切相關。 人力資源具有明顯的局限性、可用性和實用性。 公立醫院人力資源雖然具有雙重性、可控性、獨立性和時效性，但也具有社會性、內耗性等特點，這使得公立醫院人力資源配置更加復雜。 薪酬與人力資源掛鉤，與工作效率和實際績效密切相關。 進行科學有效的人力資源配置和薪酬管理，將促進公立醫院人力資源利用效率的最大化，有利于從員工切身利益出發，為公眾提供良好的醫療服務，同時有利于規范化運作。維護醫院內部管理秩序。 本研究分析了我院人力資源配置和薪酬現狀，統計了不同類別員工的薪酬績效分配系數，分析了員工薪酬績效分配的滿意度水平以及影響員工薪酬績效的因素。 現將研究結果報告如下：

對象和方法

1.1對象

收集我院2020年至2022年員工就業情況，調查不同類別員工的薪酬績效分配系數，分析薪酬分配因素（包括醫院和員工自身）以及員工對薪酬分配的滿意度。

1.2 方法

使用Excel進行分析，收集不同類別員工的薪資和績效分配系數，調查影響其薪資和績效分配的醫院因素（包括績效考核強度、醫院關注度、薪資增長率、薪資調整周期、薪資職位差異）和個人因素（包括年齡、學歷、職位、工作強度、職稱和專業、工作年限和工作形式、工作保障）。 本研究中的所有現有員工都配合完成了調查。

1.3 統計分析

采用.0分析，測量數據符合正態分布，表示為(x±S)，用t進行檢驗。 計數資料經x2檢驗，以(%)表示，進行相關分析。 差異具有統計顯著性，如 P

結果

2.1 近三年我院衛生技術及行政后勤人員分布情況

分析近三年我院衛生技術及行政后勤人員分布情況可以看出，人數呈上升趨勢。 參見表 1。

2.2我院衛生技術及行政支持人員薪酬績效分配系數統計。 可見，薪酬績效與職稱或級別呈正相關。 參見表 2。

2.3 我院衛生技術及行政后勤人員薪酬分配因素及滿意度分析

經分析，績效考核的力度、醫院重視程度、薪酬增長率、薪酬調整周期、薪酬崗位差異、崗位工資與衛生技術和行政后勤人員薪酬分配的滿意度密切相關，并且都可以提高他們的滿意度。 。 參見表 3。

2.4 我院衛生技術與行政后勤人員個人因素對薪酬分配的相關性分析

通過分析員工個體對薪酬分配的滿意度可以看出，職稱與薪酬分配滿意度密切相關。 可以看出，隨著職稱的增加，對薪酬分配的滿意度也越高。 工作強度越高，員工的薪酬滿意度越低。 其他因素包括年齡、學歷、職稱、專業、工作年限、工作形式、工作保障等與薪酬分配滿意度沒有相關性。 參見表 4。

討論

公立醫院的人力資源配置和薪酬分配制度關系到醫院的整體服務質量。 人力資源的合理配置，有利于促進醫院日常經營管理活動的規范化、有效性，加快醫院體制改革，順應國家號召和時代發展，滿足醫院發展的需要。人，實現有效競爭，實現可持續發展。 發展。 薪酬分配對于人力資源的包容和整合具有決定性作用。 本研究結果顯示，近三年來，我院衛生技術及行政后勤人員分布數據均呈上升趨勢，其中醫技人員增長趨勢更為顯著。 ①表明我院衛生技術人員配置存在一定不足，預計未來需要擴大配置投入； ② 可以說明我院在人力資源配置方面的投入，經過以往的努力，得到了一定的良好反饋。 這從人員增加的趨勢就可以看出。 直接反映了。

我國公立醫院的薪酬結構一般由基本工資和績效工資兩部分組成。 基本工資主要是政府根據單位的工資水平向公立醫院在職職工一一發放，而績效工資主要是根據單位的工資水平。 醫院的工資分配制度決定了工資分配制度，由醫院分配給員工個人，支出費用由醫院自行承擔。 但我國目前公立醫院人員基本工資支付標準較低，政府部門對公立醫院的基本財政補貼仍有增加空間。 因此，醫院人員的大部分工資支出往往由醫院自己承擔，難度很大。 很容易造成基??本工資和績效工資的倒掛。 受此影響，公立醫院如何精準落實薪酬制度的保障功能，如何良性地保持員工收入的穩定，在考慮公益性的同時兼顧經濟效益。 同時，還要考慮人力資源配置的現狀和醫院的實際發展情況、未來的發展目標等，成為必須面對的挑戰和迫切需要解決的問題。 現階段國家針對公立醫院的薪酬分配提出了相應的政策設計理念。 公立醫院分配工資時，基本條件是工作量。 這一規定能夠充分體現多勞多得的分配理念，有利于滿足公立醫院的需求。 醫務人員和行政后勤人員實際支付的預期工資，表明工資分配制度取得了重大進展。

對我院衛生技術及行政支持人員薪酬績效分配系數的統計表明，薪酬績效與職稱或級別呈正相關。 績效考核的力度、醫院重視程度、薪酬增長率、薪酬調整周期、薪酬崗位差異、崗位工資等都與衛生技術和行政后勤人員的薪酬分配滿意度密切相關，都可以提高其滿意度。 可以看出，隨著職位的增加，對薪酬分配的滿意度也越高。 工作強度越高，員工的薪酬滿意度越低。 從本次調查的分析結果可以看出，我院薪酬分配與績效系數掛鉤。 診斷醫生的績效系數較高。 分析與他們的工作密度和強度有關。 醫生的薪酬績效與其職稱保持均衡水平。 護士等技術人員職稱和分配系數比較合理。 從決定員工對績效薪酬分配滿意度的角度來看，就醫院因素而言，績效考量是否得到有效落實，決定了各類員工的薪酬分配。 本研究認為，醫院需要高度重視，加強每月、每季度、每年的績效考核，確保員工的貢獻有記錄、有跟蹤，從醫院的角度保障員工的切身利益，實現薪酬與薪酬的相對平衡。和勞動力支出。 此外，醫院的側重點、薪資增速、調整周期、崗位差異等因素也要求醫院根據當前市場和國家規定，靈活制定合理、人性化的薪資調整制度。 從影響我院員工薪酬分配滿意度的個人因素來看，學歷、工作性質、工作年限等因素與員工滿意度無關，職稱、工作強度也影響我院員工薪酬分配。 分配評價。 分析原因可能是：一方面，工作崗位隨著員工的績效考核和個人能力逐步提升，能力和努力是對等的，因此滿意度較高。 工作強度高導致薪酬分配滿意度低，這與薪酬分配的不平衡密切相關。 相關英語作文，這提醒醫院必須持續關注績效考核工作強度，明確每位員工的實際工作強度和工資收入，并進行有針對性的調整。

從本次調查總體結果來看，我院人力資源配置特別是衛生技術人員配置需要加大擴容力度。 從薪酬分配來看，存在一定的分配不平衡。 相比之下，本研究提出兩點建議：①醫院需探索建立專業化管理人才隊伍，定期評估員工能力，確保員工與當前崗位相當，同時強化和增強員工的醫院意識。管理者的職業責任和價值。 責任感作為一種激勵因素，從管理者的角度輔助績效考核工作，確保每一位員工都能取得與自己的努力相稱的工作成果。 強化管理人員和衛生技術人員的服務意識，提高服務質量，共同助力提高醫院競爭力人力資源工資一般多少，實現長期綠色健康發展，為人民群眾提供更好的醫療服務?！惫ぷ髋c奉獻本著實現相對平衡的原則，醫院需要注重調整和優化薪酬激勵，在保證基本工資的同時，還要綜合考慮績效、獎金等多個方面的考核評價，以提供幫助。此外，還需要高度重視衛生人才隊伍建設，由于知識、技術等貢獻因素的作用，醫院需要合理拉大收入差距。平衡員工收入，也間接激勵員工。

綜上所述，我院目前人力資源配置良好人力資源工資一般多少，衛生技術人員和行政后勤管理人員均有一定增幅。 薪酬分配整體滿意度較高，但醫院仍需加大績效考核力度，穩定員工收入與薪酬結構的平衡。

原文：公立醫院人力資源配置與薪酬分配現狀分析，梁華勝，何一梅，吳芳勇，現代醫院，2023。（感謝作者投稿，本文已被刪除，僅供參考）用于學習和交流）