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常看到一些業(yè)務(wù)總監(jiān)和職工埋怨，人力資源部提供的培訓(xùn)課程對她們改善工作績效沒有哪些實際療效人力資源管理的定義，反倒使她們在忙碌的工作之余因此犧牲原本就少得可憐的休閑時間。公司培訓(xùn)項目上的耗費不實乃不慷慨，但培訓(xùn)越多，職工反倒埋怨越大。人力資源部在制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、招聘計劃、培訓(xùn)計劃、薪酬設(shè)計以及績效考評方案等工作時，往往單純從人力資源管理的理論和思維定勢出發(fā)人力資源管理的定義，而對于企業(yè)不同發(fā)展階段的特殊需求、企業(yè)外部環(huán)境以及行業(yè)特征等欠缺深入的了解，容易忽略人力資源各類管理方案與企業(yè)階段性目標的關(guān)聯(lián)度、企業(yè)自己特定的文化傳統(tǒng)的兼容性以及方案本身的可操作性等問題。一些方案的施行，不但沒有使企業(yè)受惠，反倒降低了企業(yè)的無效投入，在企業(yè)的內(nèi)部價值鏈中難以估算出人力資源部的價值。
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