人們常說招聘人人都可以做，而且并不難。 但一個(gè)很大的問題是，如果每個(gè)人都能做到，為什么效果會(huì)不同呢？

主要是因?yàn)槊總€(gè)招聘人員對(duì)整個(gè)招聘流程和細(xì)節(jié)的把握不同。 說白了，招聘也是需要技巧的！ 單看流程，招聘一個(gè)人就像完成“明確招聘需求——發(fā)布招聘信息——篩選簡(jiǎn)歷——組織面試——錄用決定——入職跟進(jìn)”的流程一樣簡(jiǎn)單。 但誰真正思考過這些問題：招聘人員的需求從哪里來、人才需求信息是否準(zhǔn)確、為什么選擇在人才市場(chǎng)招聘等等。不敏感的招聘只會(huì)降低招聘的有效性，就像一個(gè)公司需要買一只狗來保護(hù)自己的錢，但買狗的人對(duì)狗根本沒有研究，最后買了一只哈士奇。 結(jié)果是狗幫小偷開門并帶路。

一般來說，判斷一次招聘是否有效主要看四個(gè)方面：1.人員能否如期招聘；2.整個(gè)招聘成本是多少；3.招聘的人員是否符合崗位要求；4.是否符合崗位要求。招收的人員可以留下來，穩(wěn)定。 工作。 如果像上面提到的那樣，招聘專家不加思考地機(jī)械地完成招聘流程，其結(jié)果將是招聘的可靠性和有效性都會(huì)大大降低。

做好人才引進(jìn)工作，充分的準(zhǔn)備工作必不可少。 我個(gè)人認(rèn)為，我們必須明確以下幾點(diǎn)：

1. 明確招聘需求

1、人員需求預(yù)測(cè)：根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃制定（年度、季度、月度）招聘計(jì)劃，制定各部門人員需求表。 對(duì)人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析。 分析分為新人員預(yù)測(cè)和離職人員預(yù)測(cè)。 新員工的預(yù)測(cè)可以直接根據(jù)公司的訂單狀況得出，而離職員工的預(yù)測(cè)則需要分析各部門的離職率，結(jié)合當(dāng)前的員工離職率預(yù)測(cè)和歷年的新員工離職率進(jìn)行預(yù)測(cè)。月。 更重要的是，可以計(jì)算公司的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，這可以增強(qiáng)流動(dòng)預(yù)測(cè)的可信度。

2.識(shí)別職位空缺：除了使用良好的人員需求預(yù)測(cè)方法外，招聘人員還需要學(xué)會(huì)識(shí)別職位空缺并選擇填補(bǔ)空缺的方法。 有時(shí)，就業(yè)需求可以通過加班和工作重新設(shè)計(jì)來滿足。 另外，如果確定需要招聘，還需要確定招聘崗位是壓力崗位還是核心崗位。 對(duì)于壓力較大的崗位，可以聘用臨時(shí)工，對(duì)于核心崗位，只能聘用正式工。

2、工作相關(guān)知識(shí)的準(zhǔn)備

崗位知識(shí)分為以下三點(diǎn)： 1、每一個(gè)崗位的招聘都需要一份崗位說明書（主要包括崗位基本信息、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限、崗位標(biāo)準(zhǔn)、崗位內(nèi)容、崗位流程、崗位發(fā)展渠道、崗位職責(zé)等）。人員交流、職位薪資福利等）都一清二楚。 2、了解該職位的關(guān)鍵績(jī)效考核項(xiàng)目。 只有了解崗位的考核指標(biāo)，才能對(duì)工作重點(diǎn)和關(guān)鍵行為有更清晰的認(rèn)識(shí)。 3了解崗位任職資格，掌握崗位的知識(shí)、技能、素質(zhì)和行為要求。 做這些事情可以最大限度地提高招聘工作的效率。

3、招聘渠道的選擇和招聘信息的準(zhǔn)備

如何利用好內(nèi)部招聘（晉升、競(jìng)標(biāo)、調(diào)崗）和社會(huì)招聘（獵頭、人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)），根據(jù)崗位用人需求（時(shí)間要求、質(zhì)量要求）大同人才招聘，分析用人情況和動(dòng)態(tài)根據(jù)當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)以及各種招聘渠道方式的優(yōu)缺點(diǎn)來選擇招聘渠道。 招聘信息的編制通常體現(xiàn)以下內(nèi)容： A. 公司業(yè)務(wù)簡(jiǎn)介 B. 公司文化 C. 公司顯著優(yōu)勢(shì) D. 重要工作事項(xiàng)及職位要求和標(biāo)準(zhǔn) E. 發(fā)展平臺(tái)和福利。 這里就遵循一個(gè)原則：根據(jù)公司的實(shí)際情況，無限放大公司的優(yōu)勢(shì)。

4、做好簡(jiǎn)歷篩選工作

簡(jiǎn)歷的格式相似。 作為招聘人員，你需要抓住每份簡(jiǎn)歷中的要點(diǎn)。 一般可以從簡(jiǎn)歷中的個(gè)人職業(yè)連續(xù)性、工作差異、離職原因、行業(yè)屬性等因素來推斷求職者的穩(wěn)定性、職業(yè)規(guī)劃、工作情況等因素大同人才招聘，然后將這些元素與求職者進(jìn)行匹配根據(jù)公司招聘要求，選擇匹配度較高的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聘用。 只有這樣，才能提高第一部分面試的成功率。

5、建立崗位人才標(biāo)準(zhǔn)、面試題庫、評(píng)級(jí)表

根據(jù)擬招聘職位的要求和標(biāo)準(zhǔn)，明確該職位的核心素質(zhì)，提煉核心素質(zhì)并設(shè)計(jì)符合核心素質(zhì)的面試問題，最終形成面試成績(jī)表，并提供面試時(shí)所需的相關(guān)道具。面試過程。 、產(chǎn)品、案例等，HR要成立面試小組，分工面試工作。 做好以上幾點(diǎn)對(duì)于幫助HR準(zhǔn)確提問、掌控面試過程起到了關(guān)鍵作用。

6.合理運(yùn)用訪談方法和技巧

如何利用好各種面試方式，根據(jù)面試官所應(yīng)聘職位的重要性和特點(diǎn)選擇不同的面試方式。 面試根據(jù)面試人數(shù)可分為一對(duì)多面試、一對(duì)一面試、多對(duì)一面試； 面試過程可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試； 按面試方式可分為情景模擬面試（文件籃測(cè)試、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試）和目前大多數(shù)企業(yè)采用的行為面試方式。 合理選擇面試。 這種方法可以減少招聘的盲目性和隨意性，尤其是中高級(jí)人才的招聘可以更加準(zhǔn)確有效。

7、新員工入職后續(xù)工作必須落實(shí)

為什么跟進(jìn)新員工是招聘的一部分？ 如果你招聘的人第二天就離開了，那么整個(gè)招聘效果就會(huì)為0，因?yàn)橛萌藛挝坏男枨鬀]有得到滿足。 新員工離職的原因無外乎以下幾個(gè)：1.薪資問題2.適應(yīng)性問題3.發(fā)展問題（個(gè)人能力的體現(xiàn)）。 問題1和問題3在面試時(shí)基本可以避免，而問題2關(guān)于適應(yīng)性則需要指導(dǎo)和幫助。 至于如何實(shí)施，每個(gè)公司對(duì)于新人的跟進(jìn)方式都不同。