接下來我們來分析一下，這份《辦法》是否如河南省國資委所說的“誠意十足、含金量高”。

河南省人才現狀

《辦法》人才引進措施要點及分析

人才引進的價值有多大？

一、河南省人才現狀 1、河南省人才缺口有多大？

作為人口大省，官方統計，河南省人口為9883萬，經濟總量位居全國第五。 截至2020年底，全省有國家級杰出專業技術人才6人，國家級百千人才工程人選107人，國家有突出貢獻的中青年專家136人，享受特殊待遇的專家2820人。享受國務院津貼、省級優秀專業技術人才。 89人，享受省政府特殊津貼專家600人，中原基礎研究領軍人才32人，省學術技術帶頭人2230人，省職業教育教學專家438人，省特聘研究員23人。 全年表彰高層次人才2267人。

全國有1600多名院士，但在河南工作的只有26人。 中科院在河南已經很長時間沒有獨立的研究所了。 河南沒有985大學，只有一所211大學。 每萬人擁有專業技術人才502人，低于全國平均水平。

2、河南省人才短缺的原因是什么？

河南只有鄭州大學一所211大學，沒有985大學。 受教育改革影響，不少二級甚至三級學校升級，導致高校教育質量參差不齊。 盡管只有一所211大學，但鄭州大學的畢業生流失率仍然很高。 據鄭州大學《2021年畢業生就業質量年度報告》顯示，本科畢業生流向外省的比例高達51.33%。

即使是留在當地的大學畢業生，發展機會也不是很樂觀。

由于大多數大學畢業生學歷較差，他們所從事的行業和就業形勢都非常嚴峻。 除華北水利水電、河南財經法、河南師范大學等社會認可度較高的專業專業外，其余畢業生就業崗位仍與高職畢業生基本持平。和技術機構。

與其他北方或內陸省份一樣，河南省的社會結構趨于固化。 階級和群體之間的流動存在一定的障礙。 人才市場的流動性很差。 同時，加上傳統人倫關系等因素的影響，導致本土人才發展渠道受到嚴重限制。

以河南百強企業為例——

河南龍頭企業如平煤神馬、河南能源化工、洛陽鉬業、鞍鋼等，多為能源化工企業； 或中建七局、建業、中鐵七局多為房地產、建筑企業； 或者像萬州國際、牧原一樣，是食品加工或者畜牧業。

雖然這類企業整體規模較大，但多年來招聘的往往是基礎崗位，民企職業經理人的市場意識不強。 雖然近年來受經濟宏觀環境的影響有所改善，但總體情況依然如此。 不理想。

三、鄭州市人才引進措施和培養計劃

除了文章開頭提到的省國資委印發的《加快建設省級企業人才新高地的若干措施》外，鄭州市還密集發布了多項人才引進政策2022年。

《鄭州市高層次人才分類認定實施細則》提到：

A、B、C、D類認定人才分別給予稅前500萬元、200萬元、50萬元、20萬元的個人獎勵，并享受居留簽證、醫療服務、子女入學等保障措施。 獎勵資金按照4：6的比例分兩期分配。 第一期將在認證一年后分配，第二期將在支持期評估通過后分配。

對在鄭州首次購房的A、B、C、D類人才，分別給予300萬元、150萬元、100萬元、50萬元的首次購房補貼； 對未申請購房補貼的A、B類人才，分別給予首次購房補貼。 提供不超過200平方米和150平方米的免租住房。 住房保障政策由市住房保障局組織實施。

《鄭州市重點行業急需人才認定實施細則》提到：

三年內資助重點行業急需緊缺人才2000人左右。

對鄭州市重點行業急需緊缺人才，按積分分別給予5萬元、8萬元、10萬元工資補貼。 工資補貼從認證次年起，分兩年等額發放到人才所在企業。

《鄭州市名師名醫名醫扶持特別實施細則》提到：

培訓對象的選擇分為兩個層次。 第一層次是選拔100名左右具有較強成長潛力、引領專業學科發展的中青年人才進行重點培養河南建筑人才網，支持其成長為省級和國家級專家。 第二層次是培養2000名左右具有較高學術技術水平的支撐本市學科建設、產業發展和科技創新的中青年骨干人才。

一級培訓對象的培訓期限原則上為三年，并采用“一人一案”、個性化定制的方式進行培訓。 培訓期間，每個培訓對象將獲得最高20萬元的標準財政支持，按6：4的比例分兩期撥付給培訓對象所在單位。

二級培養對象以項目為基礎進行培養。 培育項目經過廣泛征集、專家評審確定，納入年度計劃。 培育項目分為示范、重點、常規三類。 示范項目每期給予不超過30萬元的資助，重點項目每期給予不超過15萬元的資助，常規項目每期給予不超過5萬元的資助。

《鄭州市青年人才支持專項實施細則》提到：

2017年1月1日（含）以后畢業的全日制博士、碩士、本科畢業生和技工院校專職預科技師（技師），學術人才生活費標準為：博士研究生每月1500元，博士研究生每月1500元。碩士畢業生人民幣。 繳費標準為1000元，本科畢業生和預科技師（技師）為500元。

二、《辦法》中人才引進措施要點

《辦法》提到的主要人才引進措施要點是：

一是對引進省內一流及以上人才，省控企業原則上按照省級財政獎勵或補貼按1：1的比例給予獎勵和補貼；

二是省屬企業從事科研創新的創新領軍人才退休年齡可延長至70歲；

三、引進的全日制博士生或副高級以上職稱的優秀青年人才，可享受中級副以上待遇；

四是每年推薦一批省屬企業優秀年輕領導到中央企業掛職培訓，培訓期限不少于一年。

省國資委黨委書記、主任李濤表示，優化“引進、育人、用人、留人”全鏈條，打造人才“富礦”資源不僅為國有資本做強做優做大提供人才支撐，也有利于打造全省“人才儲備庫”。 池”和原始技術的來源。

同時，隨著國企改革和產業轉型升級的深入，也存在一些急需解決的人才問題，特別是資本運營、投資等方面高端人才的缺乏。以及企業急需的融資、金融、現代企業管理等。

3、人才引進的價值有多大？ 1、人才引流方向：省屬企業緊缺人才

省國資委管理的企業叫省級企業，也就是說股東是省國資委。 河南省管企業主要有平煤神馬集團、能源化工集團、省投資集團、交通投資、鐵路投資、水務投資、文旅投資等。2021年河南省管企業實現利潤263.4億元凈利潤183.2億元，同比分別增長166.4%和349.4%。

附：河南省管理企業名單

在統一全省大市場的總體趨勢下，河南省今年密集推出多項國有資產重組兼并。

2022年3月，河南交通投資集團有限公司、河南文旅投資集團有限公司、河南中豫國際港務集團有限公司、河南中豫建設投資集團有限公司、豫新電子科技集團有限公司、河南中豫國際港務集團有限公司、豫信用促進有限公司首批重組企業中的6家企業一同掛牌。

截至2022年6月，中鐵建投、宇信電信等12家公司戰略重組已完成，3家公司退出。

確定“2+N+X”省級企業架構，即重組兩家綜合性國有資本投資運營公司，打造農業、交通、水利、鐵路、航空、投資平臺服務全省重大戰略，推動能源、新材料、電子信息、現代物流等領域發展做強做優做大，形成“X”級一流產業群。

作為河南省國企改革三年的收官之年，省屬企業的密集重組也導致了具有一定專業能力的人才短缺。 此時出臺人才引進措施是恰當的。

2.政策福利：人才獎勵和發展機會

真金白銀來說，省屬企業的人才獎勵或補貼政策基本符合當前市場情況。

引進崗位待遇方面，博士研究生或副高級職稱的，給予中級副以上待遇。 省屬企業中層副職主要是集團總部部門正、副職，二級公司或事業部正、副職，重點三級公司正、副職。

根據《河南省省屬企業工資總額管理實施辦法》及2022年7月出臺的細則，商業二類、公益性省屬企業可實行結構化工資總額管理，將工資總額劃分為保障工資總額和福利兩部分，實行差別化的工資確定機制。 商業二類省屬企業工資保障總額比例原則上不超過年度工資總額的50%； 公益性省屬企業工資保障總額比例原則上不超過60%； 對扶持任務較重的企業，工資保障總額的比例由省政府批準。 國資委同意，工資保障總額比例不超過80%。

也就是說，省控企業的薪酬結構包括通常所說的基本工資和績效工資。 商業企業基本工資不得超過工資總額的50%。 也就是說，一個年薪100萬的人才，最低可以拿到50萬，剩下的50萬就夠了，根據公司目標的完成情況來發放。

根據河南省國資委2022年5月公布的省級企業領導人員薪酬水平，一般在50萬至80萬左右。

省控企業中層薪資暫無公示，但據業內人士透露，中層員工的薪資一般在30元至50元之間。

此外，對于引進人才，每年都有中央企業臨時就業機會進行培訓網校頭條，臨時就業期限不少于1年。 這也是一些外來人才可以關注的條件，甚至可能有彎道超車的機會。

三、總體評價及建議

雖然按照河南省國資委的說法，這一人才引進舉措充滿誠意，但從實際效果來看，可能達不到政策制定者的預期。

首先，省屬企業位于省會鄭州。 鄭州作為新一線城市，物價水平與其整體收入水平不匹配。 與此同時，鄭州主城區的房價和樓市也不容樂觀。 目前，鄭州市已超過南陽市，成為全省爛尾樓最大的城市。 這是一個無論怎樣都無法回避的話題。

其次，鄭州市工業基礎薄弱，部分省屬企業經營管理機制僵化、家長式作風嚴重； 業務范圍重疊，難以實現規模經濟； 發展效率低，缺乏發展后勁； 技術、區域風險管理等重點領域存在嚴重不足。

2020年至今，河南能化、正煤集團、國控等企業都不同程度地出現了流動性問題，一度對河南省債券市場造成嚴重影響，甚至有“投資”的說法。不會進入河南省”。 當時，社會所呈現的風險化解能力幾乎很難獲得市場的認可。

此外，目前提出的獎勵和補貼政策不足以吸引高層次人才，人才仍將目光投向沿海等發展機會較好的地區。 雖然中層副職以上的薪酬足夠有吸引力河南建筑人才網，但目前就業的博士生發展狀況卻不太好。 部分進入中層的員工仍處于非關鍵崗位，難以發揮積極的主觀能動性。

最后，省國資委的這份解讀提到，“特別是企業急需的資本運營、投融資、金融、現代企業管理等領域的高端人才比較緊缺。 ” 給外界的印象仍然是重資本輕工業。 資本運作確實可能在短期內帶來重大改變，變腐朽為奇跡。 但一方面，資本運作人才通常具有較高的物質需求和價值需求的雙重標準。 另一方面，目前確實急需產業運營和高科技技術人才。 需要解決的現實問題決定了國有資本的可持續發展。

可持續的人才引進不僅僅是出臺政策或文件。 首先要內功和外功結合起來。 對內，嚴格完善國企改革末位淘汰、獎懲結合、能上能下的制度建設； 實行差異化管理、結構化管理機制； 加快混合所有制改革、內控體系建設和管理建設，避免家長式作風； 再加上戰略管理，杜絕形象工程、面子工程，不亂傳，統一資源，集中部署，專門打造一批專業化功能型企業。 對外，人才引進政策必須具有可持續性； 重點培養專門化高新技術人才和功能型人才； 在滿足人才基本物質需求的基礎上，著力激發人才價值感。

我相信政策制定者會做得更好！