貯備店員就是公司正式培養成為店員的人員。

詳細工作只是從基層做起，只不過正規一點的，幫助店員處理事務，熟悉公司的運作，在工作的過程小學習工作方式，增加能力。

擴充資料

貯備店員的要求

1、外界高標準要求

但是貯備黨員能得到較差學習資源與升職機會，但并非如外界想象的，是“搭著直升機上升”，貯備黨員等然后將原先還要花好幾年才會學會的東西，壓縮到訓練其間完成，它們面對的壓力與挑戰比通常員工高。

比如這些說法是常常見的“有太多挑戰，是你平平順順走不須要遇見的。朋友會認為你做好是應當，做不好要吊上去打。”

2、放下邊子從頭學起

多數的貯備黨員訓練，都有基層見習的部份，讓貯備黨員熟悉公司的實際運作，但有些工作繁瑣、低階，常常讓原先設定自己要坐辦公桌的貯備黨員無法調適。

他人的輕蔑目光與自我對工作落差的認知，就成了貯備黨員必需要有的心理調適。

IKEA成立人英格瓦坎普拉在《四海一家IKEA》書中，有這樣一段話：“讓我們繼續當一群豁達的瘋子，一群頑固、堅持、拒絕接受“不或許”為答案的。

選擇貯備黨員的人顯然不是瘋子，事實上它們還要更多的魄力，一種追求卓越的固執，和接受挑戰的膽量，最后才會渡過重重關卡發放桂冠，舉辦另一段精彩旅途。

3、為拓展版圖布局

倘若名為貯備黨員，企業必然有拓展計劃，就拿花旗中行（HSBC）來說，便是著眼于未來5年經理空缺而規劃。

花旗中行訓練暨職員發展部總監裁朱敏杰說，生意大了、人多了，花旗對經理的需求量也在降低，等到當時再對外應聘就太早了，花旗指出“一脈相傳”的企業文化，會希望有一群喝HSBC母乳長大的人推動公司發展，給后期貯備人才。

4、引進多元魅力

不僅替未來做打算，引入有其他工作經驗的貯備黨員，也能為企業帶進新魅力。絲芙蘭人力資源部經理覺得，零售是一個很有彈性的行業，消費者的偏好、消費模式仍然在變，如果店員都是從內部職工升任，其過去的成功經驗反倒或許局限了發展。

強調，擁有不同行業經驗的貯備黨員，常常能提出超脫舊有做法的新觀點，當公司實施新的看法時，她們接受度也比較高儲備干部是什么意思，無形中影響其他老職工。

貯備黨員就是企業管理階級的貯備人才，通過系列的輪訓和鍛練，最終成為中層并且超高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，應當有中堅管理階級和優秀的人才，不僅外聘，企業越來越注重培養自己的管理人才，造就才能率領企業乘風破浪的尖兵。因此，企業通常會經過嚴格謹慎的應聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴苛輪訓，充實貯備黨員成為專業主管人所須要的一切能力和技能。雖然在現實的社會中這些人覺得，通常貯備黨員都要從基層做起，目前社會上有個說法，貯備黨員就是業務員、打雜的。另外，有人覺得企業根本就沒有這么多的管理崗位，這些貯備黨員貯備了幾年還是在原先的崗位，干原先的活，她們覺得企業是把它們當成費用低廉的勞動力來使用。在我看來，有些企業確實別有用心，但還有不少企業是真正想培養人才，今后可以讓其實現自身價值的同時為企業獲取更大的效益。假如企業增加要求招收貯備黨員無疑是提高輪訓費用，常年來看是不促使企業發展的。實際上，貯備黨員們并非都能成為黨員，只好說比其他人更有成為管理者的或許。就拿壽險業來說，由于壽險業特殊的行業屬性，在管理層崗位的設置上，不像其他行業“一個南瓜一個坑”，而是有能力、有業績達到晉升的標準才才能成為團隊的管理者。有些人誤覺得壽險公司招收“儲備黨員”其實就是招通常壽險業務員，因此來者不拒。雖然不然，如壽險公司招收“儲備黨員”的條件并不開叉，不僅應當本科以上文憑，不僅要有同業工作經驗外，還應當有起碼兩至十年以上的部委管理經驗，前一年年收入起碼4至5億元以上……保險公司絕對不會招收應屆結業生為貯備黨員。入職后，貯備黨員所提供的輪訓時間是通常業務員的3到5倍，并且更長時間，其實福利待遇也會有所不同。假如業績不達標，不能否在規定的時間內晉升為教授，也會被降為通常業務員。

專業種植不遺余力

這幾年包括各類連鎖店、餐飲、汽車銷售，并且加油站，都爭相打出“儲備黨員”的名號，對新鮮人頻頻招手。為何會有如此多企業選用貯備黨員的做法呢？

動機1：為拓展版圖布局

倘若名為貯備黨員，企業必然有拓展計劃，就拿花旗中行（HSBC）來說，便是著眼于未來5年經理空缺而規劃。花旗中行訓練暨職員發展部總監裁朱敏杰說，生意大了、人多了，花旗對經理的需求量也在降低，等到當時再對外應聘就太早了，花旗指出“一脈相傳”的企業文化，會希望有一群“喝HSBC母乳長大的人”引領公司發展。

動機2：引入多元魅力

不僅替未來做打算，引入有其他工作經驗的貯備黨員，也能為企業帶進新魅力。絲芙蘭人力資源部經理覺得，零售是一個很有彈性的行業，消費者的偏好、消費模式仍然在變，如果店員都是從內部職工升任，其過去的成功經驗反倒或許局限了發展。強調，擁有不同行業經驗的貯備黨員，往往能提出超脫舊有做法的新觀點，當公司實施新的看法時，她們接受度也比較高，無形中影響其他老職工。

動機3：中學無相關課程

有些行業持續招募貯備黨員，與專業無法養成有關，比如量偷運場、便利超市等流通業，尋遍國外各系所也找不到相關訓練課程，業者惟有自行培養人才。企業對貯備黨員的條件限制各有不同，但是部份公司會對應徵者的文憑設限，但多數歡迎新人嘗試。企業應聘貯備黨員的新政也不盡相同，有些人一出手便是幾千人，有些采取殘兵主義，每年的貯備黨員名額限制在15位以下，像IKEA、匯豐中行、都只招募10-12位，成因是投注的訓練資源龐大，懷疑貯備黨員數量很多會照料不來。

以IKEA為例，除了為每個貯備黨員安排不同進度的訓練與見習，還委派一位Coach（教練）、（導師）指導業務方法、解決學習遇見的疑難雜癥，而且安排一位人力資源主管做補習，連貯備黨員的精神層面都照料到。

花旗每年只投檔10位貯備黨員，2年輪訓投資的每位人臉上的經費高達1、2百億元，然而輪訓其間若有人進度落后，訓練部委就該推進補習，希望這10個人可以團進團出，由于貌似花旗投下相當多的時間與心力。

貯備黨員應當面臨的挑戰

1、外界高標準要求

但是貯備黨員能得到較差學習資源與升職機會，但并非如外界想象的，是“搭著直升機上升”，貯備黨員等然后將原先還要花好幾年才會學會的東西，壓縮到訓練其間完成，它們面對的壓力與挑戰比通常員工高。諸如這些說法是一直見的“有太多挑戰，是你平平順順走不須要遇見的。朋友會認為你做好是應當，做不好要吊上去打。”

2、放下邊子從頭學起

多數的貯備黨員訓練，都有基層見習的部份，讓貯備黨員熟悉公司的實際運作，但有些工作繁瑣、低階儲備干部是什么意思，常常讓原先設定自己要坐辦公桌的貯備黨員無法調適。

他人的輕蔑目光與自我對工作落差的認知，就成了貯備黨員必需要有的心理調適。

IKEA成立人英格瓦坎普拉在《四海一家IKEA》書中，有這樣一段話：“讓我們繼續當一群豁達的瘋子，一群頑固、堅持、拒絕接受“不或許”為答案的。”

選擇貯備黨員的人顯然不是瘋子，事實上它們還要更多的魄力，一種追求卓越的固執，和接受挑戰的膽量，最后才會渡過重重關卡發放桂冠，舉辦另一段精彩旅途。