初次報名的考生還要明晰人力資源管理包括哪六大模塊？人力資源管理六大模塊是人力資源管理師考試內容的核心。本文就來介紹一下人力資源管理六大模塊的詳細內容，供你們參考。

人力資源管理六大模塊，主要有：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。下邊就來分別講講。

1、人力資源規劃

人力資源引入美國那些年我們看見了美國企業對人力資源的注重程度日益完善，但要上升到人力資源戰略規劃的視角我們的路也有很遠。這些企業依然逗留在人事管理階段。怎樣從戰略視角考慮人力資源的整體規劃是我們每位HR人員和企業決策者應當謹慎考慮的問題！

2、招聘與配置

企業要發展就一定要招考更優秀的人才加盟，讓整個人力資源步驟展現出良性循環發展，但是在美國尤其是南方，應聘和人力的配置顯的并不是這么合理。做好合理選人，能崗匹配在哪里報考人力資源管理師，不耗費人才很關鍵。

3、培訓與開發

輪訓做為福利和人才培養的方法在這些企業都受到注重。

外訓：企業花了太多錢請了咨詢公司的哪些同學、學者給企業自身量身構建了一整套的方案，在輪訓時和輪訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題仍然是問題，似乎沒有哪些改變?為何?我們這些老板并不曉得哪些樣的課程和輪訓可以還給外邊去做?哪些樣的輪訓應當在企業內部完成?外訓以后企業自身的后續工作還應當有什么?另外這些外訓機構根本不負責任。有一個知名的同學曾親口告訴我：“我也是靠我的嘴賺錢，企業的生死和我沒何種關系。”

內訓：公司內部輪訓由于各公司業務差別性巨大內訓方法和技巧還有巨大不同，做內部輪訓最難的就是沒有規劃。這些企業不曉得針對各級輪訓人員應當達到何種樣的目的，用何種的方法去評估輪訓療效，課程之間的關系到底是何種?那樣以來直接造成了我們這些內訓工作是做了好多無用功。

4、績效管理

好的績效管理機制可以在巨大程度上可以幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的奴性和人的奴性格外的顯露無疑。美國的這些先進管理辦法我們都在學習應用為何療效不是這么顯著?例如曾十分流行的5S、6西格瑪、360度考核、關鍵指標考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。成因很簡略我們并沒有把握各崗位KPI的詳細指數和考量比列。沒有考評評估就沒有對比沒有增加和發展。

5、薪酬福利管理

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，提到這兒，如同又把老總和HR推到了浪尖。在美國歷年以來人才的離職成因最多的就是不滿工資福利。我們都認真的剖析成因，假如收益不能共享，我堅信職員的智慧和造就力你也不會共享。

6、勞動關系管理(職員關系管理)

主要是指職員的入職、異動在哪里報考人力資源管理師，調崗、離職以及辭職以后各類老娘關系處理都屬于勞動關系。

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